موضوع استخدام از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران هر شرکت و سازمانی است. انتخاب کسانی که بتوانند به بهترین شکل ممکن در یک سیستم و مجموعه فعالیت کنند اصلا کار ساده‌ای نیست. افراد و نیروهای کاری ضعیف می‌توانند منجر به سقوط کشتی هر کسب‌وکاری شوند. بسیاری از مدیران موفق در بخش استخدام نیروهای کاری تازه قوی عمل می‌کنند. آنها زمان زیادی را صرف یافتن بهترین‌ها می‌کنند و برای همین هم هست که موفقیت همیشه به آنها نزدیک است. پرسش‌هایی که در جلسات مصاحبه شغلی مطرح می‌شود بسیار حائز اهمیت هستند. اما چطور باید سوالاتی درخشان مطرح کرد و بهترین نیروها را از میان متقاضیان انتخاب نمود؟ در ادامه سوالاتی مفید و مناسب مطرح شده‌اند. ویژگی‌هایی هم که باید در متقاضیان شغل بررسی کنید، ذکر شده‌اند. نگاهی به آنها داشته باشید تا بدانید که در یک جلسه موفق مصاحبه شغلی چه چیزهایی در جریان است.
در متقاضیان شغلی به دنبال ۷ ویژگی مهم باشید
اگر متقاضیان یک شغل دارای سابقه و تجربه کاری نباشند، یک سازمان و شرکت می‌تواند در صورت دیدن توانمندی‌های بالقوه، آنها را استخدام کند و در پی ایجاد و پرورش ۷ ویژگی مهم در این کارکنان برآید. اگر هم که متقاضیانی دارای سابقه شغلی هستند باز هم نیاز به بررسی وجود این ۷ ویژگی در آنها وجود دارد:
- دقت زیاد؛
- شجاعت؛
- تاثیرگذاری؛
- توانایی انجام کار تیمی؛
- ادب؛
- کنجکاوی؛
- عدالت‌جویی و عدالت‌خواهی.
برای اینکه ببینید که متقاضیان کار دارای این ویژگی‌ها هستند یا خیر، می‌توانید تست‌هایی را در جلسه مصاحبه برگزار کنید.
مثلا اگر می‌خواهید شجاعت فرد را بسنجید از او درباره سوابق کاری‌اش در زمینه تلاش برای رسیدن به یک خواسته چالش‌برانگیز سوال کنید. بپرسید که آیا چنین شرایطی را در زندگی تجربه کرده است یا خیر. برای بررسی میزان دقت زیاد افراد هم باید ببینید که شیوه کارکردن فرد با داده‌ها به چه صورت است. یعنی چطور نسبت به داده‌های موجود در یک پروژه حساسیت به خرج می‌دهد تا همه چیز را دقیق و درست تحلیل کند.
اگر می‌خواهید ببینید که یک فرد چقدر در محیط شغلی خود تاثیرگذار است هم باید درباره تجربه‌ای که در این زمینه داشته، سوال کنید. مثلا بپرسید که تا کنون توانسته در یک شرکت تغییر و تاثیری خاص ایجاد کند؟ آیا روی اعضای تیم یا همکارانش اثرگذاری داشته است؟ با شنیدن خاطرات فرد می‌توانید نگاه او به دیگران و میزان اثرگذاری‌اش را بسنجید.
اگر می‌خواهید بدانید که یک فرد دارای چه میزان توانایی در مشارکت در کار تیمی است هم از او درباره نظرش حول تیم و کارهای گروهی سوال کنید. از او بپرسید که در یک تیم چه چیز بیش از همه او را آزار می‌دهد و چه چیزی را بیشتر از همه می‌پسندد. با مطرح‌کردن چنین پرسش‌هایی است که می‌توانید میزان هوش هیجانی و عملکرد تیمی یک فرد را بسنجید.
سعی کنید که میزان عدالت‌جویی و عدالت‌خواهی افراد را هم با پرسش‌ها و شرح موقعیت‌هایی بیازمایید.
رویکرد افراد به مقوله عدالت هم در استخدام آنها بسیار مهم است. بررسی میزان کنجکاوی هم اهمیت زیادی دارد. چون وقتی فردی اصولا کنجکاو نباشد، مشارکت در فعالیت‌های مختلف کاری هم از سوی او کم و اندک می‌شود. پس به دنبال استخدام نیروهای کاری کنجکاوی باشید که دوست دارند از ابعاد مختلف پروژه‌ای که بر عهده‌شان گذاشته شده، کاملا سر دربیاورند. سعی کنید که ببینید فرد آداب معاشرت را می‌داند یا خیر. بررسی ادب و میزان احترامی که او برای مصاحبه‌کنندگان قائل می‌شود، نقش مهمی در سنجش میزان ادبش دارد.
ساختاری مشخص برای سنجش توانایی‌های متقاضی در مصاحبه در نظر بگیرید
برای اینکه با توانایی‌ها، فرهنگ، ظرفیت‌ها و دستاوردهای هر متقاضی آشنا شوید، نیازمند ایجاد ساختاری مشخص برای مصاحبه‌تان هستید. مثلا ببینید که زمینه‌های کاری قبلی متقاضی چه بوده است. چه وظایفی را در گذشته شغلی خودش عهده‌دار بوده و چه اقداماتی را برای پیشبرد پروژه‌های قبلی‌اش انجام داده است. درباره نتایج و دستاوردهای شغلی گذشته فرد هم از او سوال کنید. ببینید که ارزش‌های موردنظرتان برای مدیریت شرکت و سازمان چیست و آیا فرهنگ و ارزش‌های متقاضی با مجموعه شما در هماهنگی قرار دارد یا خیر.
ویژگی‌های رهبری و تطبیق‌پذیری را در افراد محک بزنید
ویژگی رهبری و توانایی هدایت‌کردن دیگران را هم در متقاضیان بررسی کنید. یادتان باشد که مهم‌ترین ویژگی رهبران خوب، به ویژه کسانی که در استارتاپ‌ها مشغول به فعالیت هستند، میزان بالای تطبیق‌پذیری آنها با شرایط مختلف است. از سوی دیگر رهبر خوب کسی است که اطراف خود را با آدم‌های مناسب پُر می‌کند. مثلا افراد خلاق، باهوش و منعطف را برای همکاری انتخاب می‌کند. درباره انگیزه‌های فرد و برنامه‌های او برای رشد در مسیر کاری‌اش هم سوالاتی را مطرح نمایید. ویژگی‌هایی مانند هوشیاری نسبت به خود، خوب پاسخ‌دادن به پرسش‌های مختلف و شنونده‌ای خوب‌بودن را در افراد متقاضی شغل بررسی کنید.
این سوالات را هم در جلسه مصاحبه شغلی مطرح کنید:
- از کجا کارتان را شروع کرده‌اید؟
- خودتان را چطور توصیف می‌کنید؟
- همکاران‌تان شما را با چه صفاتی توصیف می‌کنند؟
- روندهای تازه و جریانات مرتبط با شغل و تخصص‌تان را دنبال می‌کنید؟ آنها چه بوده‌اند؟
- به دنبال چه تجربه‌های تازه‌ای در زندگی در ماه‌های اخیر بوده‌اید؟
همیشه در جلسات مصاحبه بخشی را هم به عنوان آزمون عملی در نظر بگیرید. مثلا چیزی را برای حل‌کردن در اختیار فرد قرار بدهید. باید ببینید و بسنجید که فرد تا چه اندازه درگیر بخش عملی کار می‌شود و چقدر از خود اشتیاق نشان می‌دهد.
مصاحبه‌شوندگان متقاضی شغل را به چالش بکشید
برای اینکه بتوانید به بهترین شکل ممکن، فرد مناسب برای جایگاه شغلی موردنظرتان را انتخاب کنید، باید با روش‌های مختلف و سوالات پیچ‌درپیچ اقدام به شناسایی دقیق آنها کنید و متقاضیان را به شکلی به چالش بکشید. برای شروع این فرایند، اجازه بدهید که در دقایق ابتدایی، فرد به هیجان بیاید و از دستاوردهای مهم قبلی خودش برایتان بگوید.
بعد از اینکه او احساس راحتی کرد، به هیجان آمد و سعی کرد از افتخارات و دستاوردهایش بگوید، روی سکه را برگردانید و سعی کنید که او را در مرحله بعد از آن راحتی و هیجان اولیه دور نمایید. حال به سراغ تجربه‌های او در گذشته بروید که در آنها احساس خارج‌شدن از مسیر حرفه‌ای را پیدا کرده بوده است. ببینید که او در لحظات سخت و ناگوار کاری چه کرده است و واکنش‌هایش به موقعیت‌هایی که برایش خوشایند نیستند، چگونه است. واکنش متقاضیان شغلی مختلف را بسنجید و ببینید که هر یک چه نگاه و دیدگاهی در مصاحبه داشته‌اند و هر یک در مواجهه با روند چالش‌برانگیزی که ایجاد کرده‌اید، چه واکنش‌هایی از خود نشان داده‌اند.
برای استخدام به سراغ افراد اصیل بروید
سعی کنید افرادی اصیل را وارد شرکت و سازمان خودتان بکنید. افراد اصیل کسانی هستند که از هیچ‌کس کورکورانه پیروی نمی‌کنند. این افراد همیشه از خود نظر و ایده دارند و فکر می‌کنند. مثلا برای اینکه ببینید فردی اصالت کافی برای ورود به مجموعه‌تان را دارد یا خیر، از او بپرسید که به نظر او چه قانونی در محل کار قبلی‌اش یا سازمان‌های دیگر بی‌معنی و مسخره بوده‌اند. افراد اصیل هرگز نسبت به قوانین بی‌معنی بی‌تفاوت نیستند. این دسته از افراد همواره نظر خود را دارند و نسبت به مسائل بی‌معنی و بی‌‌کاربرد اعتراض می‌کنند.
از متقاضیان سوال کنید که چرا نباید برای موقعیت شغلی پذیرفته شوند.
متقاضی اصیل کسی است که در پاسخ به این سوال می‌تواند بعضی ویژگی‌های منفی خود را به شیوه‌ای درست و صادقانه مطرح کند و علاوه بر این با مطرح‌کردن ناهم‌خوانی‌هایی که در بعضی شرایط آن موقعیت شغلی با وضعیت خودش وجود دارد، نشان می‌دهد که به برخی از بخش‌های کار در سازمانتان نقد دارد. فردی باهوش و اصیل بعد از اینکه ضعف‌های خود و ضعف‌های شرکت را مطرح کرد، به سراغ تولید راه‌حل می‌رود و شما را طوری توجیه می‌کند که نشان بدهد هوشیاری زیادی نسبت به خود و موقعیت شغلی مطرح‌شده دارد و امکان تطبیق‌پذیری با شرایط در او موجود است. ضمن اینکه با توجه به اینکه فردی اثرگذار است، می‌تواند اشتباهات هر مجموعه کاری را هم مطرح نماید و پیشنهاداتی برای رفع آنها بازگو کند.
از متقاضی شغلی بپرسید که در روزهای نخست کاری‌اش چه پرسش‌هایی در سر او شکل می‌گیرند و برای یافتن پاسخ آنها چه اقداماتی را در نظر می‌گیرد. افراد اصیل با پرسیدن سوالات متمایز و دقیق، خود را از متقاضیان دیگر جدا می‌کنند. آنها نشان می‌دهند که در روزهای نخست فعالیت خود به دنبال آشنایی با مجموعه و یادگیری هستند تا به بهترین شکل ممکن در کارشان جا بیافتند.
صفات دیگر نیروهای کاری خوب و مناسب برای هر شرکت چیست؟
بعد از اینکه موارد بالا را بررسی کردید و به شناخت بهتری از متقاضیان شغل رسیدید، به موارد زیر هم توجه کافی داشته باشید. مثلا برای استخدام فردی در جایگاه شغلی مدیر محصول به مواردی که در ادامه می‌آید، به‌دقت توجه کنید:
- توانایی تحلیل و قدرت فکری؛
- ارتباطات؛
- رهبری؛
- همراهی با فرهنگ سازمانی؛
- توجه فرد به مشتریان و مخاطبان کسب‌وکار؛
- توانایی‌های فنی؛
- میزان علاقه‌مندی به کارآفرینی.
مثلا برای سنجش این موارد از متقاضی بخواهید که فرض کند، بناست محصولی جدید را روانه بازار کند یا درباره محصولی که اخیرا توجه او را جلب کرده، نظرش را بگوید. در خلال اظهارنظرهای این فرد، امکان سنجش تمام توانایی‌های ذکرشده در بالا به وجود می‌آید. از این فرد بپرسید که اگر بنا باشد، یک محصول را تغییر بدهد یا در آن بهبودی به وجود بیاورد، چه خواهد کرد.
برای مشخص‌شدن هر یک از ویژگی‌های بالا در وجود این فرد، سوالات فنی هم مطرح کنید. چالش‌های تیمی را هم برای او مثال بزنید و ببینید که ایده‌هایش برای حل مسائل و مشکلاتی مانند اختلافات تیمی چیست. مثلا اگر برای حل اختلافات تیمی، این فرد به سراغ کشف ریشه تضادها رفت، مشخص می‌شود که دارای توانمندی‌های زیادی در حوزه رهبری افراد دیگر است.
درباره علایق و سلایق فرد هم سوال کنید و ببینید که چه جواب‌هایی برایتان در آستین دارد.
مثلا فردی که به‌خوبی از عهده این بخش از مصاحبه برمی‌آید، جواب‌هایی به این شکل دارد: من همیشه دوست داشته‌ام که روی محصول ایکس کار کنم. سوابق کاری من در پروژه‌های ایگرگ و زِد و… باعث شده تا به نظر خودم به پختگی لازم برای کارکردن روی پروژه ایکس برسم. این فرد می‌تواند با شور و انرژی زیاد درباره توانمندی‌هایی که دارد برایتان صحبت کند و نشان بدهد که چطور می‌تواند روی محصول ایکس تغییرات به وجود بیاورد و آن را به بهترین شکل ممکن در تیم کاری خود شکوفا کند. فردی که برنامه، سواد و شور کافی از خود نشان می‌دهد، قطعا گزینه خوبی برای استخدام در شرکت‌تان خواهد بود.
یادتان باشد که همیشه در مصاحبه‌های شغلی، ضمن سنجش میزان هوش هیجانی، برخورد و واکنش‌های آدم‌ها به سواد فنی‌شان هم بپردازید. باید حتما به شکل عملی، فرد را محک بزنید. چون یادتان باشد که برخی از افراد در صحبت‌کردن و متقاعدساختن آدم‌های دیگر تبحر زیادی دارند. این دسته از افراد حتی اگر در بخش‌های عملی و فنی کار ضعیف باشند، در مصاحبه طوری ظاهر می‌شوند که انگار مشکلی از نظر توانایی‌های فنی ندارند. پس سنجش ابعاد مختلف توانمندی‌های نیروهای کار را در زمان مصاحبه فراموش نکنید.
در آخر
فرایند یافتن نیروهای کاری تازه ساده نیست. اگر بدانید که بخش بزرگی از موفقیت هر مجموعه کاری مدیون نیروهایی است که در آن مشغول به فعالیت هستند، متوجه خواهید شد که چقدر این موضوع حیاتی و مهم است. پرسیدن سوالات کلیشه‌ای دیگر راه به جایی نمی‌برد. آنچه اهمیت دارد، شناخت روش‌ها و سوالات مناسبی است که باید در جلسات مصاحبه‌های شغلی مطرح شوند تا افراد از هر نظر مورد بررسی قرار بگیرند.
سازمان و شرکتی موفق می‌تواند جلسات مصاحبه شغلی موفقی را هم پشت سر بگذارد. این کسب‌وکارها با شناخت دقیقی که از خود دارند، به دنبال کشف نیروهایی متناسب با نیازهای فنی و فرهنگی خود می‌گردند. تناسب میان توانمندی و فرهنگ فرد متقاضی کار با کسب‌وکاری که برای پیوستن به آن تلاش می‌کند، بسیار حائز اهمیت است. در یک مصاحبه شغلی مناسب باید هوش هیجانی و ریاضیاتی افراد سنجیده شود و واکنش‌های آنها در موقعیت‌های گوناگون هم ارزیابی گردد.
مصاحبه‌کنندگان موفق کسانی هستند که مسیری پرپیچ و خم و چالش‌برانگیز در طی فرایند مصاحبه به وجود می‌آورند و حرکت متقاضی در پیچ‌وخم‌های این جاده را به‌خوبی رصد می‌کنند. مدیران عامل موفق و مطرح دنیا هم بخش مهمی از فرایند جذب نیروی تازه را به مصاحبه با متقاضیان مشاغل مختلف‌شان اختصاص می‌دهند. هر چقدر که زمان و انرژی هوشمندانه‌تری صرف مساله استخدام و جذب نیروهای تازه شود، دست‌یابی به اهداف و دستاوردهای سازمانی هم پررنگ‌تر می‌گردد.
“پرسش‌هایی که باید در هنگام مصاحبه شغلی به عنوان متقاضی بپرسید!”
