با رشد استارتاپ، هر نیروی تازه‌ای که به مجموعه اضافه شود، امکان تغییر بافت و فضای آن را به‌وجود می‌آورد. برای همین است که باید با نگاهی دقیق و راهبردی اقدام به استخدام نیروهای تازه کنید.
یوگنی بریکمن (Yevgeniy Brikman) از شرکت گرانت‌ورک (Gruntwork) می‌گوید:
«۱۰ نیروی نخست مجموعه را با دقت فراوان انتخاب کنید؛ چون آنها تعیین‌کننده ۱۰۰ کارمند بعد از خودشان خواهند بود.»
بعد از تأمین سرمایه، بزرگ‌ترین مانع رشد استارتاپ، فرایند استخدام است. اگر افرادی مناسب در نقش‌هایی درست در مجموعه نداشته باشید به مشکل برخواهید خورد. اما چالش‌ها در مسیر استخدام و جذب نیروهای تازه چیست؟ در این مقاله به شما خواهیم گفت.
چالش‌های تشکیل تیم استارتاپی
گیل بلفورد (Gil Belford) از شرکت هول۱۹ (Hole19) می‌گوید:
«پیروزی یا شکست شما وابسته به توانایی‌تان در یافتن، استخدام و نگهداشتن نیروهای خبره است.»
استخدام نخستین کارکنان مجموعه فرایند جذابی است و اگر از عهده‌اش به‌خوبی برآیید، موفقیت بزرگی به‌شمار می‌رود. این فرایند چالش‌برانگیز هم هست: اگر افراد مناسبی را انتخاب کنید، به دانش و مهارتی دست پیدا می‌کنید که برای رشد شرکت‌تان ضروری است. در نتیجه می‌توانید محصولتان را هم توسعه بدهید. اما اگر افراد اشتباهی را جذب کنید، موفقیت شرکت‌تان به خطر می‌افتد. کسانی که برای نخستین‌بار، استارتاپی را راه‌اندازی می‌کنند در استخدام با چالش‌هایی روبه‌رو هستند. البته این مسیر برای همه دشوار است اما سختی‌هایش به دلایلی که در ادامه می‌گوییم، برای تازه‌کارها در حوزه تأسیس استارتاپ سخت‌تر هم می‌شود.
۱-هر استخدامی می‌تواند دلیل موفقیت یا شکست‌تان شود
اگر نیروهای موجود در مجموعه با فرهنگ سازمانی‌تان بیگانه باشند، تمام زحمات‌تان به باد می‌رود. اما اگر نیروها با فرهنگ سازمانی آمیخته شوند، اخلاق زوایای روشنی در کار به خود می‌گیرد، بهره‌وری استارتاپ افزایش پیدا می‌کند و کارکنان به خلاق‌بودن تشویق می‌شوند. کارکنان تازه می‌توانند همه‌چیز را تحت‌تأثیر قرار بدهند؛ توسعه محصول، فرهنگ سازمانی، اخلاق در محیط کار، کیفیت و کمیت در زمینه‌های مختلف، ظرفیت‌های تیمی و… . در تیم‌های کوچک و در محیط‌های چابک استارتاپی، افراد و نیروهای استخدامی می‌توانند تغییرات بسیار بزرگی به‌وجود بیاورند. اگر فرد مناسبی را استخدام کنید، ظرفیت‌های تیمی‌تان افزایش پیدا می‌کند و مهارت‌های خوبی وارد سیستم کارتان می‌شود. ضمن اینکه مقوله مهم اخلاق هم با وجود نیرویی همراه و هم‌سنگ با تیم ارتقا پیدا می‌کند. اما اگر فرد تازه‌وارد به تیم از نظر فرهنگی با باقی افراد هماهنگ نباشد، با وجود افزایش تعداد افراد حاضر در مجموعه، بهره‌وری کاهش پیدا خواهد کرد.
۲-فعالیت در استارتاپ‌ها کار هرکسی نیست
زو بری (Zoe Barry) از شرکت زپ‌آر‌ایکس (ZappRx) می‌گوید:
«حضور در استارتاپ‌ها کار آدم‌های ترسو و بزدل نیست.»
مهم است که بدانید، پیوستن به استارتاپ‌ها برای همه افراد مناسب نیست. برای برخی از افراد، محیط استارتاپی پر از انرژی و الهام است و برای برخی دیگر، فضایی پر از استرس و خطر به‌نظر می‌رسد. کارکردن در استارتاپ‌ها با شرکت‌های دیگر فرق می‌کند. بسیاری از نیروهای ماهر هم ترجیح می‌دهند در شرکتی معتبر و جاافتاده کار کنند تا به استارتاپی بپیوندند که هنوز از نظر مالی ضعیف است و موفقیت خاصی رقم نزده است. کسانی باید جذب استارتاپ‌ها شوند که از نظر روحیه مناسب فضاهایی پرریسک و متنوع‌اند.
۳- در ابتدا استارتاپ گمنام است و شهرت زیادی ندارد
زمانی که کارتان را شروع می‌کنید، شهرتی ندارید و برای همین جذب‌کردن نیروهای خبره به مجموعه‌تان کار ساده‌ای نیست. وقتی بودجه و سرمایه‌ای برای پیش‌برد کار در دست ندارید، آدم‌های کاربلد میلی به همراهی با شما ندارند. برای اینکه بتوانید نیروهای کاری درجه‌یک را به سمت خود بکشانید، لازم است که چشم‌انداز و تیم فعلی‌تان را آنچنان جذاب ارائه کنید که آدم‌ها جذب همکاری با شما شوند. بیشتر شرکت‌ها و استارتاپ‌ها فراموش می‌کنند که فرایند جذب و استخدام نیروها دوسویه است. یعنی همان‌قدر که شما برای جلب افراد تصمیم می‌گیرید، آنها هم حق انتخاب دارند.
مقابه با سخت‌ترین چالش‌های استارتاپی
ویل استوئارد (Will Steward) از شرکت کوبلوم (Cobloom) می‌گوید:
«استخدام مهم‌ترین وظیفه‌ای است که هر مدیری به‌عهده دارد؛ پس برای انجامش زمان بگذارید.»
یکی از اولویت‌های مهم هر مدیر استارتاپی، استخدام است. بنابراین، باید زمان زیادی را صرف آن و امورات پیرامونی‌اش کنید. برای اینکه فرایند استخدام را پیش ببرید و به تعداد کارکنانتان اضافه کنید، به برنامه‌ریزی دقیق نیاز دارید. چطور می‌توانید افراد بااستعداد و مناسب را جذب سیستم کنید؟
شیوه استخدام و جذب نیرو برای استارتاپ
رایان الیس (Ryan Allis) از شرکت هایو (Hive) می‌گوید:
«نخستین نیروهای جذب‌شده به استارتاپ‌تان نقشی حیاتی در رقم‌زدن موفقیت بلندمدت کسب‌وکارتان دارند.»
موفقیت استارتاپ‌تان وابسته به توانایی شما در ایجاد تیمی باکیفیت است. البته زمانی که روی محصولی تازه با تعداد محدودی از افراد کار می‌کنید، راضی‌کردن نیروهای بااستعداد برای پیوستن به تیم کار ساده‌ای نیست. پس باید شرکتی راه بیاندازید که نیروهای متخصص تمایل به پیوستن به آن داشته باشند. یعنی چشم‌انداز محصول آن‌قدر جذاب باشد که افراد متخصص و زبده میل به همکاری با شما پیدا کنند. برای راضی‌کردن چنین نیروهایی از روش‌های زیر کمک بگیرید.
۱-شرکتی جذاب راه بیاندازید
نیروهای اولیه‌ای که به تیم‌تان می‌پیوندند، احتمالا از شبکه ارتباطی قبلی‌تان هستند و از قبل آنها را می‌شناسید. مدیریت این افراد بسیار منعطف‌تر از نیروهای دیگری است که بعدتر به شما می‌پیوندند. پس پیش از آنکه تمرکزتان را روی نوشتن شرح شغل‌های مختلف بگذارید یا به آگهی‌دادن برای جذب نیرو بیاندیشید، سعی کنید که پایه‌های استارتاپ را به‌درستی بنا کنید. اگر شرکت و استارتاپ‌تان جذاب و باآینده بنیان‌گذاری شود، افراد خبره هم به همکاری با شما علاقه نشان خواهند داد. لازم نیست که دفتر کار شیک و مجهزی داشته باشید یا به تشریفات ظاهری اهمیت بدهید. در مقابل باید هویتی درخشان برای خود بسازید. سعی کنید ارزش‌های فرهنگی مطلوبی بسازید و در ابعاد اجتماعی، خودتان را به‌درستی معرفی کنید.
ارزش‌های شرکت
ارزش‌های شرکت‌تان از مهم‌ترین ابعاد هویتی‌تان به‌حساب می‌آیند. برای همین باید در همان ابتدای مسیر اقدام به معرفی آنها کنید. بگذارید که از طریق وبلاگ یا وبسایت‌تان، همه در جریان ارزش‌های مهم سازمانی‌تان قرار بگیرند. در این صورت، نیروهایی که می‌خواهند به سمت‌تان جذب شوند هم دید بهتر و درست‌تری نسبت به شما پیدا خواهند کرد. با تولید محتوا در بسترهای آنلاین می‌توانید ویژگی‌های شرکت و ارزش‌هایتان را با مخاطبان درمیان بگذارید. با این کار، نیروهایی را که قرار است به شما بپیوندند هم به‌خوبی محک می‌زنید. در واقع، زمانی که مشخص شود چه رویکردهای فرهنگی دارید، افرادی متناسب با خودتان هم به سمت‌تان کشیده می‌شوند.
حضور در فضای آنلاین
یکی از مشکل‌ترین بخش‌های کار در راه‌اندازی استارتاپ‌ها این است که از همان ابتدای امر کسی شما را نمی‌شناسد. پس باید به فکر حضوری آنلاین و شکل‌دهی به هویت خود باشید. اگر حضوری در فضای مجازی نداشته باشید و خودتان را معرفی نکنید، دیگران نمی‌دانند که دقیقا با چه شرکتی روبه‌رو هستند و کسانی که با شما کار می‌کنند هم سر از فرهنگ سازمانی و اهدافتان در نخواهند آورد. پس حواستان را به شبکه‌های اجتماعی و حضور در فضای آنلاین جمع کنید.
طراحی شیوه جبران خدمات
خوزه آنسر (Jose Ancer) از فعالان در حوزه راه‌اندازی شرکت‌ها می‌گوید:
«حواستان باشد که استعدادها را با نگاه و انتظاراتی واقع‌بینانه استخدام کنید. ببینید که انتظارات درباره پرداخت چیست؟ مثلا اختصاص‌دادن سهام به‌جای دستمزد پذیرفته می‌شود؟ با این دیدگاه می‌توانید افراد غلط و درست را برای جذب در استارتاپ تشخیص بدهید.»
پرداخت دستمزد رقابتی (یعنی در نظرگرفتن میزان دستمزدی که رقبا پرداخت می‌کنند) برای جذب افراد بااستعداد ضروری است. این روش برای نگهداشت نیروهای کار خبره اهمیت دارد. در مراحل نخست استارتاپ‌تان شاید نتوانید به‌اندازه کافی جبران خدمات کنید و دستمزدهای مناسبی به نیروهای زبده بدهید اما یادتان نرود که به‌مرور و با تثبیت و بهبود وضعیت باید تغییراتی در زمینه پرداخت‌ها داشته باشید. البته در بیشتر استارتاپ‌ها رسیدن به ثبات برای پرداخت کمی طول می‌کشد و باید چند دور حقوق‌ها با همان میزان محافظه‌کارانه اولیه پرداخت شوند. گاهی در اوایل شروع کار، به نیروهای استارتاپ پیشنهاد می‌شود که بخشی از سهام شرکت را به‌جای دستمزد تقبل کنند.
کانر فارست (Conner Forrest) از شرکت تک‌ریپابلیک (TechRepublic) می‌گوید:
«اختصاص‌دادن بخشی از سهام استارتاپ به کارکنان یکی از تصمیمات رایج و مهم است. این اقدام هم از نظر مالی تصمیم درست و ارزشمندی است و هم به آنها احساس تعلق و مالکیت می‌دهد.»
با اختصاص‌دادن سهام به کارکنان، نیروهای زبده را در کنار خود نگه می‌دارید. بسیاری از افراد این روند را ترجیح می‌دهند و حاضرند بازای نگرفتن چند ماه دستمزد یا پرداخت ماهیانه کمتر، صاحب سهام شوند.
یادداشتی درباره مذاکرات دستمزد
زمانی که می‌خواهید بسته‌های دستمزد و مزایا را طراحی کنید، به مقوله دستمزد توافقی فکر نکنید. این روش، معمولا نتایج خوبی به‌همراه ندارد. تجربه‌ها و خاطره‌های خوشایندی درباره این روش وجود نداشته است. برای مثال، همیشه مردان حق مذاکره بیشتری نسبت به زنان داشته‌اند. درخواست‌های آنها برای مذاکره بر سر دستمزد معمولا با آغوش بازتری نسبت به زن‌ها پذیرفته می‌شود. اگر زنی در چنین مسیری گام بردارد و چنین خواسته‌ای داشته باشد، به عنوان شخصیتی تهاجمی و وصله‌ای ناجور شناخته می‌شود که می‌خواهد متفاوت باشد. چنین چیزی اشتباه است. برای اینکه اسیر چنین سوتفاهم‌هایی نشوید و مشکلات را به‌حداقل برسانید، بهتر است که مقوله مذاکره برای دستمزد را کلا لغو کنید و با در نظرگرفتن مساوات، حقوقی عادلانه به همه پیشنهاد بدهید.
۲-بررسی و رسیدگی به متقاضیان شغلی مختلف
به‌عنوان بنیان‌گذار یک استارتاپ همیشه باید در حال استخدام‌کردن باشید. حتی اگر فعلا امکانات و منابع مالی لازم برای جذب نیرو را ندارید، سعی‌تان را برای توسعه شبکه ارتباطی‌تان به‌کار بگیرید و تلاش کنید که مسیر را برای توسعه فرایند جذب و استخدام در آینده توسعه بدهید. هرچقدر که روی استارتاپ‌تان کار کنید و محیط جذاب و مسیری شکوفاتر برای خود تدارک ببینید، شمار کسانی که دوست دارند به شما بپیوندند هم بیشتر می‌شود. بنابراین، حتی اگر در حال حاضر، امکان جذب ندارید، باز هم به تلاشتان برای پیش‌برد مسیری درست و پررونق ادامه بدهید تا در آینده، زبده‌ها را به سمت خود جلب کنید. نیروهای کارآمد با شناخت فرهنگ سازمانی مناسب و ارزش‌هایتان به سمت‌تان کشیده خواهند شد.
دارمش شاه (Dharmesh Shah)، هم‌بنیان‌گذار هاب‌اسپات می‌گوید:
«برای رسیدن به بهترین کارکنان، باید کمکشان کنید تا شما را پیدا کنند. این کار چالش‌برانگیز است چون خیلی از آنها حواسشان به شما نیست.»
شبکه‌سازی
تام دووتو (Tom DeVoto)، از شرکت نکست‌ویو ونچرز (Nextview Ventures) می‌گوید:
«روابطی که در شبکه آشنایان خود دارید، بزرگ‌ترین منبع استعدادیابی هستند.»
شاید در ابتدای کار استارتاپ گمنام باشید اما با شبکه‌سازی و یافتن آشنایان و توسعه روابطتان می‌توانید این مشکل را حل کنید. حضور در کنفرانس‌های مختلف و شرکت‌کردن در جلسات مرتبط با زمینه تخصصی‌تان راه‌هایی برای توسعه شبکه ارتباطی‌تان هستند. شاید در این موقعیت‌ها با کسانی آشنا شوید که می‌توانند گزینه‌های خوبی برای پیوستن به تیم‌تان باشند.
جست‌وجو در منابع
اگر شبکه‌سازی را راهی منفعل برای پیداکردن نیروهای کار بدانیم، منبع‌یابی راهی فعالانه و مقابل آن است. در صورتی که بدانید چه موقعیت‌های شغلی برای کارتان نیاز دارید و چه نیروهایی برای پیوستن به شما مناسب هستند، با جست‌وجو در میان افراد حاضر در شبکه اجتماعی و ارتباطی‌تان می‌توانید به گزینه‌های خوب و مطلوب برسید.
ویل استوئارد (Will Steward) از شرکت کوبلوم (Cobloom) می‌گوید:
«گشت‌وگذار در شبکه ارتباطی برای یافتن نیروهای مناسب راه مؤثری است. البته باید دقت کنید که در این مسیر برخوردی خوب و مناسب داشته باشید و با نگاهی دوستانه وارد تعامل با نیروهای احتمالی شوید. برخوردی انسانی داشته باشید و مذاکره‌گرانه رفتار نکنید. برای مثال، مکالمه‌ای درباره علایق و زمینه‌های تخصصی مشترکتان شروع و سر حرف را باز کنید. بعد از کمی گفت‌وگو، پیشنهادتان را مطرح کنید.»
این شیوه از پیدا و جذب‌کردن نیروها فقط مخصوص شما و هم‌بنیان‌گذاران استارتاپ نیست. تمام اعضای تیم می‌توانند از میان افراد موجود در شبکه‌های ارتباطی‌شان به‌دنبال بهترین‌ها بگردند و آنها را به شما و استارتاپ معرفی کنند.
جذب مناسب‌ترین نیروها
در بحث جذب بهترین نیروها، مقوله کیفیت از کمیت مهم‌تر است. نباید به سراغ هرکسی بروید و وقت‌تان را صرف بررسی رزومه‌ها و تقاضاهای رنگارنگی کنید که شاید چندان به دردتان نمی‌خورند. برای اینکه در وقت و انرژی‌تان صرفه‌جویی شود، لازم است که درک درستی از کارکنانی داشته باشید که قرار است به شما بپیوندند.
در متقاضیان شغلی به دنبال چه ویژگی‌هایی بگردید؟
جست‌وجو برای رسیدن به نیروی کار مناسب شبیه گشتن سوزن در انبار کاه است. پیش از شروع فرایند استخدام، بدانید که به‌دنبال چه ویژگی‌هایی در نیروی کار آینده خود هستید:
- نیروی موردنظر باید چقدر تجربه داشته باشد. آیا کارتان با یک فارغ‌التحصیل تازه‌وارد راه می‌افتد یا نیرویی با مثلا ۱۰ سال سابقه می‌خواهید؟
- چه مهارت‌هایی برای انجام آن موقعیت شغلی ضروری است؟
- به‌دنبال کسی هستید که در یک زمینه مشخص دارای تخصص عمیق است یا شخصی که در زمینه‌های مختلف اما با عمقی نه‌چندان زیاد دانش و مهارت دارد؟
با نگاه و بررسی دقیق می‌توانید شخصیت و ویژگی‌های مناسب برای کسی را ترسیم کنید که قرار است به تیم‌تان بپیوندد. برای مشخص‌کردن اولویت‌هایتان به نکات زیر دقت داشته باشید:
۱-رفتار در مقابل مهارت‌ها
زمانی که روی کاغذ در حال نوشتن ویژگی نیروی موردنظر هستید، شخصی را با تجربه خوب و مهارت‌های مناسب در نظر می‌گیرید. اما دقت کنید که در تیمی کوچک رفتار فرد هم خیلی مهم است. یادتان باشد که متخصص‌ترین افراد هم زمانی به موفقیت‌تان کمک می‌کنند که بتوانند با اعضای دیگر تیم به‌خوبی همکاری داشته باشند. اگر شخصی با دیگران اصطکاک پیدا کند و نتواند همکار خوبی برای آنها باشد، تیم را تخریب می‌کند. با بررسی رزومه آدم‌ها نمی‌توانید به ارزیابی دقیق رفتارهایشان دست بزنید. پس در مصاحبه‌ها به رفتارشان توجه زیادی داشته باشید.
۲-ظرفیت‌های بالقوه در مقابل تجربه
استخدام نیرویی باتجربه بهتر است یا شخصی که ظرفیت زیادی برای یادگیری و رشد دارد؟ این پرسش بسیار مهم است و پاسخ‌دادن به آن هم کار ساده‌ای به‌نظر نمی‌رسد. تلفیق تجربه و ظرفیت رشد وابسته به عوامل متنوعی است. باید ببینید که فرهنگ سازمانی‌تان چگونه است، موقعیت شغلی موردنظر چیست، چه برنامه‌های بلندمدتی را در نظر دارید و ظرفیت‌های تیم‌تان چیست. با نگاهی به این موارد، اقدام به تشخیص فرد باتجربه یا شخصی کنید که ظرفیت یادگیری بالایی دارد. ببینید که کدام مورد مناسب پیوستن به تیم شماست. این را هم یادتان باشد که اولویت‌های تیمی‌تان در هر بار استخدامِ نیرویی تازه می‌تواند متفاوت از گذشته باشد. خودتان باید ببینید که چه نیرویی می‌خواهید و کدام ویژگی باید در او پررنگ‌تر باشد.
۳-تناسبات فرهنگی
تام دووتو (Tom DeVoto)، از شرکت نکست‌ویو ونچرز (Nextview Ventures) می‌گوید:
«پیداکردن متقاضیانی که روی کاغذ از عهده انجام شغل موردنظر برمی‌آیند، کار سختی نیست. اما یافتن نیروهایی که می‌توانند به تیم کوچک استارتاپی‌تان بپیوندند و با فرهنگتان هماهنگ شوند، کار ساده‌ای نخواهد بود.»
یافتن شخصی که از نظر فرهنگی با شما در هماهنگی است هم مانند بررسی رفتارهای افراد کار ساده‌ای نیست و از روی رزومه قابل‌بررسی نخواهد بود. توجه به هماهنگ‌بودن فرهنگ متقاضی با تیم‌تان به‌اندازه بررسی مهارت‌های او اهمیت دارد. به تناسبات فرهنگی نیروهای اولیه‌ای که جذب تیم می‌شوند، دقت بیشتری کنید. این افراد هستند که پایه‌های جو و فضای تیم را به‌وجود می‌آورند و فرهنگ سازمانی‌تان را می‌سازند. فرهنگ و ارزش‌های موردقبول اعضای اولیه تیم روی انتخاب نیروهای آینده‌تان هم اثر می‌گذارد.
نکته‌ای درباره تناسبات فرهنگی و تنوع
یادتان باشد که اگر افرادی را جذب کنید که دقیقا شبیه‌تان هستند، تنوع فرهنگی و رفتاری در تیم را کاهش می‌دهید. در چنین حالتی، نباید انتظار داشته باشید که خلاقیت، تجربه و دانش‌های متنوع به تیم‌تان راه پیدا کنند.
تام دووتو (Tom DeVoto)، از شرکت نکست‌ویو ونچرز (Nextview Ventures) می‌گوید:
«ابتدای کار جذب و استخدام، حواستان به افرادی باشد که با شما تناسبات فرهنگی دارند. یادتان باشد که منظور این نیست که اشخاصی دقیقا شبیه به هم و خودتان انتخاب کنید. منظور این است که به فکر افرادی باشید که هریک تکه‌ای از یک پازل هستند و ضمن تناسب‌‌داشتن با هم متفاوت‌اند. در نهایت هم می‌توانند به تکمیل پازل تیمی‌تان کمک کنند.»
۴-مهارت‌های نرم
یادتان باشد که مهارت‌های نرم مانند ارتباطات، روابط بین‌فردی، خلاقیت، سازگاری و هم‌دردی با دیگران بسیار مهم هستند. اگر در استخدام افراد خود را محدود به بررسی رزومه‌ها کنید یا با تعداد زیادی از متقاضیان مصاحبه داشته باشید، شاید نتوانید این موضوعات را در هر فرد محک بزنید. بهره‌مندی متقاضی از چنین ویژگی‌هایی به‌اندازه داشتن تخصص و تسلط به کار اهمیت دارد.
۵-کارشناسان عمومی در مقابل کارشناسان متخصص
انتخاب فردی متبحر در یک زمینه خاص بهتر است یا شخصی که در زمینه‌های عمومی و متنوع دارای اطلاعات نسبتا خوب است؟ در واقع عمق تخصص‌ها برایتان مهم است یا وسعت آنها؟ برای استخدام افراد اولیه تیم، بهتر است که به سراغ اشخاصی با مهارت‌های متنوع اما با عمق نه‌چندان زیاد بروید. اما با رشد استارتاپ و توسعه کار، نیاز به افرادی با تخصص‌های عمیق هم خواهید داشت. چون به مرور، دیگر مانند اوایل کار، نیاز به اشخاصی ندارید که لازم است چند مهارت مختلف داشته باشند و کار را پیش ببرند. شرکت‌ها در آغاز کارشان به افرادی نیاز دارند که کارهای مختلف را پیش ببرند. اما با توسعه کار، نیاز به متخصص‌ها و حرفه‌ای‌ها در زمینه‌های خاص بیشتر می‌شود.
در این زمینه به نمودار تی‌شکل (T) زیر دقت کنید و آن را به‌خاطر بسپارید:
خط افقی بالای تی: توانایی کارکردن در حیطه‌ای خارج از تخصص‌های اصلی
خط عمودی کنار تی: تخصص‌های اصلی یا حیطه علایق
داخل تی در بخش افقی: دانش وسیع در طیفی از موضوعات مختلف
داخل تی در بخش عمودی: دانش وسیع در یک موضوع خاص
اندرو چن (Andrew Chen) فعال حوزه استارتاپ‌ها می‌گوید:
«من به این نتیجه رسیده‌ام که نخستین گروه استخدامی در تیم‌تان شبیه تی (T) خواهند بود. یعنی در حیطه‌هایی متنوع یا یک زمینه خاص تبحر دارند.»
متقاضی ایده‌آلتان در طول زمان تغییر می‌کند
یادتان باشد که به مرور اولویت‌هایتان تغییر خواهند کرد. بنابراین، متقاضی ایدئال هم در طول زمان برایتان ویژگی‌های متفاوتی خواهد داشت. شخصی که به عنوان اولین نفر استخدام می‌کنید با متقاضیان دهم، بیستم و… فرق می‌کند. با عوض‌شدن نیازها و اولویت‌هایتان باید برای جذب نیروهای تازه هم روند جدیدی را در پیش بگیرید.
چه کسانی و چه زمانی را برای استخدام انتخاب کنید؟
ایجاد تیم استارتاپی قوی فرایندی است که مبتنی بر اولویت‌ها و به‌طور دائمی پیش می‌رود. مدام باید به این فکر کنید که در ادامه مسیر به چه نیروهایی نیاز دارید. براساس کارها و اقدامات لازم برای پیش‌برد استارتاپ و مجموعه مهارت‌هایی که نیاز دارید، به سراغ جذب افراد بروید.
رایان الیس (Ryan Allis) از شرکت هایو (Hive) می‌گوید:
«برای توسعه باید افرادی را جذب کنید که با به‌عهده‌گرفتن وظایف به شما کمک می‌کنند که سرتان خلوت شود تا بتوانید به توسعه کسب‌وکار فکر کنید.»
با توسعه استارتاپ، اولویت‌هایتان تغییر می‌کنند؛ از توسعه محصول تا رسیدن به مشتریان بالقوه و توجه به مشتریان فعلی و نگهداشت آنها. بنابراین، در گذر زمان، نقش‌هایی که در تیم در نظر می‌گیرید، فرق خواهند کرد و مجبور به استخدام آدم‌های تازه‌ای می‌شوید. زمانی که تمرکزتان بر توسعه محصول است، بیشتر به نیروهای توسعه‌دهنده نیاز خواهید داشت تا تیم پشتیبانی. در مقابل، زمانی که تعداد مشتریانتان به حد قابل‌قبولی می‌رسد، باید توجه‌تان را معطوف به اموری برای نگهداشت مشتریان کنید. پس اینکه چه کسی را استخدام می‌کنید، به‌طور مستقیم وابسته به این است که در چه مرحله‌ای از توسعه استارتاپ قرار دارید. با پیش‌برد کار و تغییر نیازها و البته افزایش حجم کار اولویت‌های استخدامی‌تان هم فرق خواهند کرد.
زمان استخدام
به زمان مناسب برای جذب نیرو دقت کنید. اگر خیلی زود برای استخدام دست‌به‌کار شوید، شاید بودجه کافی نداشته باشید و از پس هزینه‌ها برنیایید. اگر هم دیر برای این کار اقدام کنید، احتمال دارد که حجم کارهای انجام‌نشده بسیار زیاد و آزاردهنده شود. تصمیم‌گیری برای استخدام به زمان مناسب نیاز دارد:
- ببینید که آیاد بودجه کافی برای جذب نیرو دارید؟
- حجم کاری موجود برای سپردن به نیروها چقدر است؟
- پیش از آنکه کارها گیج‌کننده و زیاد شود، امکان مصاحبه‌کردن و استخدام نیروهای تازه را دارید؟
در تصمیم‌گیری برای رسیدن به زمان مناسب جهت استخدام باید حواستان به مقوله پول و حجم کار باشد. در مراحل ابتدایی استارتاپ، مقوله استخدام تعداد نفرات محدود اولیه کار حساس و دشواری است. حین این زمان، حس می‌کنید که باید افرادی را جذب و تیم را توسعه بدهید. در مراحل بعدی، باید نگاه راهبردی‌تری برای استخدام در نظر بگیرید و برای جذب نیرو، ماه‌ها پیش از شروع فرایند برنامه‌ریزی کنید. با بررسی حجم کاری و منابع مالی قدم در این مسیر بگذارید و نیروهای تازه را استخدام کنید.
یادداشتی بر سرمایه‌گذاری
نیک مارش (Nick Marsh) از شرکت لاست‌مای‌نیم (Lost My Name) می‌گوید:
«استخدام‌های سرعتی بعد از ادوار سرمایه‌گذاری رخ می‌دهند. سرمایه‌گذاران در این مواقع، انتظار افزایش تعداد کارکنان را دارند.»
جذب و افزایش سرمایه استارتاپی اثرگذاری مستقیمی روی استراتژی استخدامی و نقشه راهتان دارد. با این کار می‌توانید به بودجه کافی جهت جذب نیروهای جدید برسید. اما این را هم بدانید که فشار سرمایه‌گذاران برای رشد سریع تیم‌تان هم زیاد می‌شود.
شرح شغلی چطور نوشته می‌شود؟
در این بخش از مقاله می‌خواهیم نگاهی عملیاتی‌تر داشته باشیم و ببینیم که برای جذب و استخدام نیروها به چه اقداماتی نیاز است. یکی از گام‌های نخست در این زمینه، نگارش شرح شغلی است. پیش از آنکه به مقوله فرایند استخدام بپردازیم، لازم است که با نگارش شرح شغل آشنا باشیم.
ژیل بلفورد (Gil Belford) از شرکت هول۱۹ (Hole19) می‌گوید:
«شرح شغلی خوب باید فرهنگ سازمانی‌تان را منعکس کند؛ چیزهایی که در متن آن منتشر می‌کنید و زبان به‌کاررفته در شرح باید در راستای فرهنگ سازمانتان باشند.»
در بسیاری از موارد، شرح شغلی منتشرشده از سوی شما، نخستین راه ارتباطی با دیگران و متقاضیان شغلی است و می‌تواند فرهنگ سازمانی‌تان را بازتاب بدهد.
از حواشی و شلوغی‌ها دوری کنید
یکی از مهم‌ترین کارهایی که باید در دنیای استارتاپ‌ها انجام بدهید، دوری از حواشی استارتاپ‌های دیگر است. سعی کنید که اسیر حواشی نشوید. شرح شغلی واضح بنویسید تا متقاضیان خوب و با استعداد را به سمت خود جلب کنید. نگاهی هم به مهارت‌ها و تجربه افراد داشته باشید. نیازی به درگیرشدن در بازی‌های رسانه‌ای استارتاپ‌ها و شلوغی‌های بیهوده نیست. شرح شغل‌هایی با در نظرگرفتن فرهنگ سازمانی‌تان بنویسید و نیرو جذب کنید. کارتان را پیش ببرید و نگذارید محیط رویتان اثر منفی بگذارد. برای دوری از کلیشه‌ها و حواشی، هرگز شرح شغلی‌تان رونوشتی از دیگران نباشد. منحصربه‌فرد باشید و شخصیت و فرهنگ استارتاپ را در شرح شغلتان منعکس کنید.
زبان شرح شغل؛ هشدار
استارتاپ‌ها به‌شدت تلاش می‌کنند تا شرح شغلی که می‌نویسند، فرهنگ سازمانی‌شان را بازتاب بدهد. در این مقوله، باید هم فرهنگ منحصربه‌فرد خود را منعکس کنید و هم طوری شرح شغلی را بنویسید که مخاطبان مختلف را به سمت خود جذب کند. واژه‌هایی برای فرد مناسب شغل انتخاب نکنید که فقط گروه محدودی از آدم‌ها را پوشش می‌دهند و باعث دفع دیگران می‌شوند. برای مثال، نگویید که نیرویی جاه‌طلب می‌خواهید یا صفت‌های دیگری که طیف متقاضیانتان را بیهوده محدود می‌کنند. درست است که باید بدانید خواهان یک نیرو با ویژگی‌های خاص هستید اما این را فراموش نکنید که بعضی از صفت‌های خاص می‌توانند محدودکننده باشند و نگذارند که افراد بااستعداد و مناسب متنوع سر راهتان قرار بگیرند.
برای مثال، بعضی از استارتاپ‌ها می‌گویند که به‌دنبال نینجایی هستند که در موقعیت شغلی ایکس به یاری‌شان بشتابد. چنین واژه‌ای می‌تواند فرهنگ سازمانی را بازتاب بدهد اما کامل نیست. چنین واژه‌ای طیف وسیعی از آدم‌های مناسب برای موقعیت شغلی موردنظرتان را بی‌دلیل حذف می‌کند.
آدام پیسونی (Adam Pisoni) از شرکت ابل اسکولز (Abl Schools) می‌گوید:
«پیداکردن، استخدام و نگهداشت نیروهایی که با کارکنان دیگر فرق دارند، کار ساده‌ای نیست. برای مثال، اگر تمام کارکنان استارتاپ‌تان مرد باشند، کمی دشوار است که نیروهای زن را جذب کنید. انگار این تصور برای متقاضی پیش می‌آید که چندان طرفدار و پشتیبان زنان نیستید و در مسیر استخدام و نگهداشت نیرو دچار چالش‌هایی خواهید شد.»
از چه چیزهایی در شرح شغلی‌تان بگویید؟
ژیل بلفورد (Gil Belford) از شرکت هول۱۹ (Hole19) می‌گوید:
«زمانی که درباره شرکت و موقعیتی شغلی می‌نویسید، تعادلی میان خواسته‌های شرکت و فرد در نظر بگیرید. برای مثال، هم بگویید که چه انتظاراتی از یک فرد برای پیوستن به استارتاپ خود دارید و هم اعلام کنید که پیوستن متقاضی به تیم‌تان همراه با چه دستاوردها و مزایایی برای اوست.»
در شرح شغلی باید بخشی را به معرفی شرکت اختصاص بدهید. در قسمتی هم درباره نقش و موقعیت شغلی صحبت کنید. و در نهایت هم مزایا، حقوق و دستمزد را به‌میان بکشید و درباره‌شان به متقاضی شغلی اطلاع‌رسانی کنید.
۱-درباره شرکت
اندی جاگو (Andy Jagoe) از شرکت ونچرگریت (VentureGrit) می‌گوید:
«دور نگهداشتن استارتاپ از حواشی کمی تلاش می‌طلبد. به‌ویژه، چون استعدادها و نیروهای خوب معمولا سر کار هستند و به‌دنبال پیداکردن موقعیت‌های شغلی از میان استارتاپ‌ها نمی‌گردند.»
برای جلب نظر نیروهای خبره باید از ارزش‌ها و چشم‌اندازهای سازمانی‌تان بگویید. اعلام کنید که چه کاری انجام می‌دهید و چه اهمیتی دارد. با معرفی درست شرکت‌تان است که می‌توانید استارتاپ خود را ابراز کنید و شهرتی اولیه به‌دست بیاورید. منحصربه‌فردبودن در این زمینه ضروری است چون در حال معرفی خود در میان شرکت‌ها و استارتاپ‌های مختلف هستید. پس باید طوری عمل کنید که صدایتان از میان سروصداها به گوش همه برسد.
۲-درباره شغل
در زمان جذب نیروهای اولیه، هرکس وظایف متعددی خواهد داشت که باید انجام بدهد. یعنی در شرح شغلی نیروهای اولیه استارتاپ، مسئولیت‌های متنوع و مختلفی برای فرد در نظر گرفته می‌شود. اگر فهرستی بلندبالا از مسئولیت‌ها در شرح شغلی‌تان بنویسید، متقاضیان چندان از آگهی‌تان استقبال نخواهند کرد. چنین فهرستی می‌تواند اثرات منفی روی شرح شغلی و نگاه دیگران به آن موقعیت داشته باشد. بعضی از مطالعات و تحقیقات هم نشان می‌دهند که افراد نسبت به فهرستی طولانی از وظایف و ویژگی‌های لازم برای یک موقعیت شغلی واکنش‌های مختلفی دارند. برای مثال، تحقیقی خارجی نشان می‌دهد که مردان با دیدن ۶۰درصد هماهنگی میان ویژگی‌های شغل و موقعیت خودشان، برای ارسال رزومه اقدام می‌کنند. این رقم برای زنان ۱۰۰درصد است. یعنی خانم‌ها در این زمینه سخت‌گیرتر هستند و تا زمانی که حس نکنند، تمام ویژگی‌های لازم برای یک موقعیت شغلی را دارا هستند، برای فرستادن رزومه اقدام نمی‌کنند.
برای اینکه بتوانید نیروهای شایسته را به سمت خود بکشانید از نوشتن لیست‌های طولانی شرح شغلی خودداری کنید. در عوض، ویژگی‌ها و مهارت‌های لازم را به دو دسته ضروری‌ها و امتیازدارها تقسیم کنید. یعنی برخی از ویژگی‌های حتمی و بسیار مهم متقاضی برای پذیرش را قید کنید و در بخشی دیگر از ویژگی‌های و شایستگی‌هایی بگویید که داشتن آنها برای هر متقاضی امتیاز بیشتری به‌همراه می‌آورد.
۳-دستمزد و جبران خدمات
جبران خدمات نیروهای اولیه هر استارتاپ می‌تواند به دو شکل باشد؛ پرداخت حقوق مستقیم یا اختصاص سهام به کارکنان. تعیین دستمزد برای استارتاپ‌ها، آن هم مواردی که منابع مالی نقدی اندکی در دست دارند، کار ساده‌ای نیست. حواستان باشد که بعضی از متقاضیان به‌دنبال رسیدن به دستمزد زودهنگام‌اند و می‌خواهند مخارج زندگی‌شان را با کارکردن تأمین کنند. پس شاید اختصاص سهام به آنها فکر چندان جالبی نباشد. مزایا و تسهیلات متنوع هم راه دیگری برای جذب نیروهای مناسب و خبره‌اند. برای مثال، بن کتاب، تسهیلاتی برای شرکت در دوره‌های توسعه فردی یا حتی امکان رفتن به باشگاه از جمله خدمات جذابی است که می‌توانید در کنار پرداخت حقوق و به عنوان مزایا و تسهیلات برای کارکنان خود در نظر بگیرید. لازم نیست که تسهیلات و خدمات‌تان خیلی گران و باشکوه باشند. گاهی چیزهایی به‌سادگی دادن عصرانه رایگان به نیروهای کار هم می‌تواند باعث خوشایندشدن فضا و دلگرمی‌شان شود.
برای استارتاپ خود فرایند استخدام در نظر بگیرید
برخورداری از برنامه‌ای مناسب و فرایندی مشخص باعث می‌شود که از بسیاری از هزینه‌های بعدی دور بمانید. با برنامه عمل کنید تا بعدتر مجبور به پرداخت هزینه اشتباهات‌تان در فرایند جذب و استخدام نباشید. از آنجایی که در ابتدای کار، تجربه چندانی ندارید، بهتر است که طرح و برنامه‌ای برای فرایند استخدام بچینید تا چیزی از یادتان نرود و نادیده گرفته نشود.
زمانی که شرح شغلی را می‌نویسید و برای موقعیت کاری شروع به تبلیغ می‌کنید، کم‌کم متقاضیان هم ظاهر می‌شوند و به سمت‌تان می‌آیند. برای مدیریت فرایند استخدام به روشی ساده و سریع پنج مرحله پیشنهادی وجود دارد که در ادامه مطرح می‌کنیم.
۱-مرور رزومه‌های مکتوب
نخستین گام برای شروع فرایند استخدام، مرور رزومه‌های افراد است. اولین اقدام گزینشی در مرور رزومه‌ها این است که ببینید، افراد مختلف در مقایسه با نیازهای موجود در شرح شغلی‌تان چه وضعیتی دارند. آیا کفایت‌های لازم برای پذیرش شغل مذکور را دارند یا خیر. اگر یک نفر فاقد ویژگی‌های هم‌خوان با اصلی‌ترین مشخصات شغل است، سریع رزومه‌اش را کنار بگذارید. اما اگر متقاضیان رزومه‌ای متناسب با نیازتان دارند، آنها را به مرحله بعدی فرایند جذب راه بدهید. برای ارزیابی توانایی‌های عملی افراد می‌توانید آزمون‌هایی عملی هم در فرایند در نظر بگیرید.
۲-مهارت‌های عملی
توجه به مهارت‌های عملی لازم برای هر موقعیت شغلی نیازمند نگاه به ماهیت آن کار است. آزمون عملی می‌تواند بخشی از فرایند مصاحبه حضوری یا پیش از آن باشد. برای مثال، اگر قصد جذب‌کردن نویسنده محتوا برای سایت‌تان دارید، می‌توانید پیش از دعوت‌کردن او به مصاحبه حضوری، آزمونی عملی بگیرید. به او بگویید که متنی با مشخصاتی که مطرح می‌کنید، برایتان بنویسد. آزمون‌های عملی علاوه بر نشان‌دادن میزان تسلط فرد به کار به شما اسرار دیگری هم درباره او می‌گویند. برای مثال، می‌توانید متوجه دقت‌نظر فرد به جزئیات شوید یا ببینید که چقدر دستورالعمل‌های لازم برای پیش‌برد کار را اجرا می‌کند. شیوه پاسخ‌گویی فرد به بازخوردهای دریافتی هم با گرفتن آزمون عملی از او مقدور می‌شود.
۳-مصاحبه حضوری
کسانی را از میان متقاضیان به مرحله حضوری راه بدهید که رزومه‌شان کاملا مناسب با نیازهایتان بوده است. در واقع، کسی که به مرحله حضوری می‌رسد، شخصی است که از نقطه‌نظر رزومه و روی کاغذ حرف‌هایی برای گفتن داشته است. در این بخش از فرایند، کمتر به ارزیابی دانش و مهارت فرد بپردازید. بیشتر تمرکزتان را روی سنجش میزان تناسب او با فرهنگ و ارزش‌های سازمانی بگذارید. برای یک موقعیت شغلی مشخص، روند مصاحبه یکسانی با متقاضیان مختلف داشته باشید. چنین کاری به شما کمک می‌کند که هر فرد را به‌دقت و به‌شکلی عینی بررسی و ارزیابی کنید. خبری از تبعیض و بی‌عدالتی هم نخواهد بود.
۴-تصمیم‌گیری
بعد از گزینش رزومه افراد، سنجش آنها از نظر عملی و فرهنگی به‌سراغ تصمیم‌گیری بروید. استفاده از افراد دیگر در فرایند انتخاب و جذب نیرو هم فکر خوبی است. البته پیش از آنکه بازخورد همه اعضای حاضر در جلسه مصاحبه را دریافت کنید، خودتان هم باید ارزیابی‌های شخصی از متقاضی موردنظر داشته باشید. تلفیق نظرات شخصی خودتان و استفاده از نگاه جمعی می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری درست و بی‌تعصبی شود که خطا در آن نیست. بعد از اینکه گزینه مطلوبتان را پیدا کردید، به متقاضیان پذیرفته‌نشده دیگر اطلاع بدهید که با آنها ادامه نخواهید داد. نگذارید که بیهوده منتظر بمانند.
۵-تماس با ردشده‌ها
یکی از بخش‌هایی که در فرایند جذب و استخدام نیرو نادیده گرفته شده، تماس‌گرفتن با کسانی است که رد می‌شوند. باید زود و سریع، آنها را مطلع کنید و نگذارید که در نگرانی و انتظار باقی بمانند. سعی کنید که با دلایل منطقی به آنها اطلاع بدهید که چرا پذیرفته نشده‌اند. برخورد خوب و مثبت با آنها به شما کمک می‌کند که تأثیر مطلوبی از خود به‌جای بگذارید. این برای برندینگ‌تان مفید خواهد بود. ضمن اینکه، فرد هم اگرچه به شما نمی‌پیوندد اما احتمالا از برخورد مناسب و خوبتان برای دیگران خواهد گفت. شاید سفیر برندتان شود و شما را به کسی که ویژگی‌های مناسب دارد، توصیه کند. شاید هم مشخص شود که برای نقش و جایگاه دیگری در استارتاپ‌تان مفید خواهد بود یا در آینده با مجهزشدن به توانایی‌ها و دانش بیشتر، دوباره میل به پذیرش از سوی شما پیدا کند.
چطور مصاحبه جذب نیرو برای استارتاپ را پیش ببرید؟
همان‌طور که پیش‌تر هم گفته شد، متقاضیانی باید به مرحله مصاحبه راه پیدا کنند که از سدهای پیشین به‌خوبی عبور کرده‌اند. لازم است که آنها رزومه خوب و مناسبی داشته باشند و در مرحله مصاحبه از نقطه‌نظر رفتار و ویژگی‌های شخصیتی ارزیابی شوند. باید ببینید از نظر فرهنگی با تیم‌تان تناسب دارند؟ سازگاری‌شان با محیط کاری‌تان چطور است؟ برای رسیدن به چنین اهدافی، توصیه‌های زیر را در فرایند مصاحبه حضوری به ذهن بسپارید.
۱-مقدمه
سریع به سراغ اصل مطلب نروید. ابتدا از خودتان و گروهی که در مصاحبه حاضرند، صحبت و خودتان را معرفی کنید. از ساختار و روند مصاحبه برای فرد بگویید و او را در جریان بخش‌های مختلف کار بگذارید تا بداند که هر یک از اعضای تیم‌تان چه پرسش‌هایی از او خواهند داشت و چه برنامه‌ای در نظر دارند. اگر قرار است که آزمونی عملی هم به‌میان باشد، حتما درباره‌اش با متقاضی صحبت کنید. در نهایت هم اجازه بدهید که او خودش را معرفی کند.
۲-ارزیابی تناسبات فرهنگی
ایان ساترلند (Ian Sutherland) از شرکت لاست مای نیم (Lost My Name) می‌گوید:
«سعی کنید که فرایند مصاحبه استخدامتان طوری باشد که هم به تناسب فرهنگی فرد با تیم رسیدگی کنید و هم شایستگی‌های حرفه‌ای‌اش را ارزیابی نمایید.»
برای مشخص‌شدن میزان تناسب هر فرد با فرهنگ سازمانی، باید از ارزش‌هایتان برایش بگویید. ارزش‌های کلیدی استارتاپ‌تان چیست؟ برای مثال، به ارزش‌های زیر دقت کنید و ببینید که چه پرسش‌هایی در مسیر ارزیابی‌شان از متقاضیان پرسیده می‌شود:
- وضوح و شفافیت؛ شفافیت مهم‌تر است یا محرمانگی؟ چرا؟
- خودپرورشی؛ چه عادت‌هایی را برای توسعه فردی یا حرفه‌ای در خود پرورش داده‌اید؟
- هوشمندانه‌تر کارکردن به‌جای سخت کارکردن؛ کدام‌یک بهتر است؟ راه‌کاری ایدئال که اجرایش ۶ ماه طول می‌کشد یا راه‌کاری با اثربخشی ۸۰درصدی که به ۳ ماه زمان نیاز دارد؟ چرا؟
با طرح چنین پرسش‌هایی می‌توانید اقدام به ارزیابی مهارت‌ها و فرهنگ متقاضی کنید. ببینید که چطور فکر می‌کنند، اولویت‌هایشان چیست و چه علایقی دارند.
۳-بررسی مهارت‌های عملی
اگر آزمونی عملی پیش از مصاحبه حضوری برای متقاضی در نظر گرفته‌اید، حتما درباره نتیجه‌اش با او صحبت کنید. این اقدام به شما کمک می‌کند که هم توانایی فرد را ارزیابی کنید و هم او را در جریان کاری قرار خواهید داد که در صورت پذیرش انجام خواهد داد. با بررسی مهارت‌های عملی فرد می‌توانید رویکرد فرد در انجام کار، میزان تلاش و زمانی که صرف می‌کند و طرز تفکرش را بشناسید.
۴-صحبت‌کردن درباره شرایط کاری
بخشی از فرایند مصاحبه را به مطرح‌کردن شرایط کاری اختصاص بدهید. برای مثال، اگر نیروهای موردنظرتان به شکل دورکار فعالیت نخواهند کرد، درباره شرایط رفت‌وآمد از آنها بپرسید و ببینید که در این زمینه راحت هستند یا خیر. اگر هم نیروهایتان دورکار هستند، به این دقت کنید که در منزل کار می‌کنند یا محیط‌های اشتراکی کار. حواستان به تفاوت‌های زمانی هم باشد. گاهی برخی از تیم‌های استارتاپی دارای اعضایی از نقاط مختلف دنیا هستند. درباره جبران خدمات و موضوع مهم حقوق و دستمزد هم صحبت کنید. اگرچه این موضوع را در آگهی شغلی قید می‌کنید اما در مصاحبه هم باید در خصوص انتظارات فرد در این زمینه سؤال کنید و ببینید که نظراتی مشترک دارید یا خیر.
۵-فراهم‌کردن شرایطی برای طرح پرسش از سوی متقاضی
در طول مصاحبه، این شما هستید که از متقاضی سؤالات مختلفی می‌پرسید. در پایان‌بندی فرایند، بهتر است که زمانی را هم در اختیار او قرار بدهید تا سؤالات احتمالی‌اش را مطرح کند. همیشه اجازه بدهید که افراد از شما سؤال کنند. اگر هم نکته یا پرسشی در ذهنشان باقی ماند، امکانی مانند ایمیل‌زدن را برای آنها فراهم کنید. با این روش می‌توانند پس از جلسه مصاحبه هم با شما در ارتباط باشند و نکات موردنظرشان را بپرسند. شاید پرسشی را در جلسه از یاد ببرند یا نکته‌ای بعدتر به ذهنشان برسد.
“چطور فرایند مصاحبه‌ای موفق برای جذب بهترین‌ها تدارک ببینید؟”
انتخاب بهترین گزینه برای موقعیت شغلی موردنظر
هدف اصلی هر فرایند مصاحبه این است که در نهایت، بهترین فرد را برای پیوستن به تیم‌تان انتخاب کنید. نکاتی را که پیش‌تر مطرح کردیم، در مصاحبه در نظر بگیرید و سعی کنید، به مواردی مانند تناسبات فرهنگی، مهارت‌ها و تخصص و سازگاری فرد با شرایط کاری وزن و نمره بدهید. ببینید که نمره هر متقاضی در هریک از این موارد چقدر می‌شود. بنا به شرایط‌تان به اهمیت هریک از این موارد وزن بدهید. برای مثال، ارزش تناسبات فرهنگی را ۵۰درصد مشخص کنید، امور تخصصی را ۲۵درصد و برای سازگاری با شرایط کاری هم وزنی ۲۵درصدی در نظر بگیرید. استخدام فرد اشتباه، به‌ویژه برای استارتاپی کوچک هزینه‌بر است. پس نهایت دقت و تلاشتان را برای پیش‌برد فرایند استخدام به‌شکلی درست به‌کار بگیرید. با در نظرگرفتن موارد بالا، امکان مقایسه متقاضیان مختلف با یکدیگر هم بیشتر و بهتر می‌شود.
فرایند معارفه نیروهای تازه‌وارد چگونه است؟
ورود نیروی تازه‌وارد تغییراتی در تیم ایجاد می‌کند. شاید در روزهای نخستِ کارِ این نیرو، خروجی‌های تیم کمی کاهش پیدا کنند. سازگارشدن اعضا با فرد تازه می‌تواند روال طبیعی کار را دستخوش تغییراتی کند. هرچقدر که جلسات معارفه بهتری ترتیب بدهید، امکان تطبیق‌یافتن سریع‌تر تازه‌واردها با تیم هم بیشتر می‌شود. نکات زیر را در معارفه در نظر داشته باشید.
۱-با تیم ملاقات کنید
به محض شروع به‌کار نیروی تازه باید جلسه‌ای برای معرفی او با اعضای دیگر تیم ترتیب بدهید. فقط معرفی افراد به اسم کافی نیست. باید وظایف و جایگاه‌شان را هم مطرح کنید تا نیروی تازه بداند که برای رفع هر مشکل یا پیگیری هر کاری باید نزد چه کسی برود. برخی از نرم‌افزارها و برنامه‌های مدیریت پروژه مانند ترلو به اعضای خود اجازه معرفی می‌دهند. هرکس می‌تواند تصویر خود، تخصص و وظایفش را شرح بدهد. این هم راهی برای آشنایی افراد تیم با یکدیگر است و برای تیم‌هایی با اعضای دورکار مناسب به‌نظر می‌رسد.
۲-از ابزارها و فناوری‌های کلیدی استفاده کنید
نیروهای تازه‌وارد دوست دارند که سریع‌تر با روند کاری آشنا شوند. برای کمک به آنها می‌توانید ابزارها و فناوری‌های مرتبط با وظایف‌شان را به آنها معرفی کنید. دسترسی فرد به تمام ابزارها و اپلیکیشن‌های لازم را در نظر داشته باشید و کاری کنید که وظایفش را روان و راحت پیش ببرد.
۳-در بیرون از فضای کار معاشرت کنید
برنامه‌هایی برای معاشرت اعضای تیم و نیروهای تازه‌وارد در خارج از محیط کاری تدارک ببینید. این فرصتی مناسب برای آشنایی اعضای تیم با یکدیگر است و افراد می‌توانند فارغ از چارچوب کار با هم ارتباط برقرار کنند و آشنا شوند. با این کار به افراد تازه‌وارد کمک می‌کنید که زودتر در بافت تیمی خود را پیدا کنند. بسیاری از استارتاپ‌ها سعی دارند که محیطی دوستانه و آرامی در فضای کاری‌شان به‌وجود بیاورند. این خوب است اما نباید ارزش ارتباطاتی را دست‌کم گرفت که در فضای معاشرت‌های بیرون از محل کار ایجاد می‌شوند.
۴-مدام به آنها رسیدگی کنید
به نیروهای تازه سر بزنید و رسیدگی کنید. باید ببینید که چه نیازهایی دارند و نگذارید که احساس تازه‌واردبودن و متفاوت‌بودن از اعضای دیگر تیم به آنها دست بدهد. حمایت و پشتیبانی از نیروهای تازه به‌ویژه در تیم‌های استارتاپی کوچک ضروری است. شاید هم بهتر باشد که یکی از اعضای تیم را مسئول رسیدگی به نیروهای جدید کنید. احتمالا شما یا هم‌بنیان‌گذاران دیگر زمان کافی برای رسیدگی به امور این‌چنینی ندارید. پس بهتر است که مسئولیت این کار را به فردی دیگر محول کنید. چنین اقدامی به نیروهای جدید کمک می‌کند که مشکلات و سؤالاتشان را مطرح کنند، کارشان روی غلتک بیافتد و بازخوردهای سرپرستان را در روزهای اولیه کار خود ببینند.
۵- به اعضای تازه به‌طور تدریجی آموزش بدهید
هدف از برنامه‌های معارفه این است که نیروهای تازه‌وارد با محیط آشنا شوند و ضمن کسب اطلاعات و یادگیریِ چندوچون کارها به عضوی مؤثر در تیم بدل شوند. یادتان باشد که از همان روز نخست، انبوهی از کارها و مسئولیت‌ها را به گردن نیروی جدید نیاندازید. روند آموزش و آشناکردن او با کار باید تدریجی باشد. روز نخست را به کارهای سبک و آشناشدن مقدماتی با مسئولیت‌ها و افراد بگذرانید. کم‌کم نکات عملی و ریزه‌کاری‌ها را هم مطرح کنید و اجازه بدهید که فرد در موقعیت خود جای بگیرد و شروع به کار کند. بنا به موقعیت شغلی هر نیروی تازه می‌توانید برنامه‌های آشنایی متنوعی در نظر بگیرید. برای مثال، کار را با همکاری نیروی باتجربه دیگری پیش ببرد. به‌طور آزمایشی بعضی از مسئولیت‌ها را انجام بدهد و… .
۶-از جزئیات عبور نکنید
اگر تمرکزتان را در معارفه نیروهای تازه معطوف به امور کلان کنید، بعضی از جزئيات فراموش می‌شوند. دقت کنید که چنین چیزی رخ ندهد. یادتان باشد که فرد تازه‌کار درباره امور مختلفی از کارکردن با پرینتر تا محل غذاخوری سؤالاتی در ذهن دارد. اگر تعداد نیروهای تازه‌کارتان زیاد است، شاید بهتر باشد که بسته‌هایی آموزشی برای همه آنها تدارک ببینید و از جزئیات و کلیات کار برایشان بگویید و توضیح بدهید. با این کار هم به آشنایی بهتر افراد تازه با تیم و محیط کمک می‌کنید و هم لازم نیست که وقت و انرژی زیادی صرف کمک به آنها در این زمینه کنید.
جمع‌بندی نهایی
تال اورون (Tal Oron) از شرکت لاست مای نیم (Lost My Name) می‌گوید:
«به فرایند جذب و استخدام به چشم انتخاب شرکا نگاه کنید، نه کارکنان. یعنی نیروهای تازه باید مانند شرکایتان باشند. این‌ها حرف‌ها و فرصت‌های زیادی برای اثرگذاری روی کسب‌وکار دارند؛ درست مانند شرکای استارتاپی‌تان»
ایجاد استارتاپی موفق آسان نیست. باید محصولی مناسب را در زمانی درست و به‌موقع تولید کنید. منابع مطلوبی در دسترس‌تان باشد و بتوانید از رقبا هم پیشی بگیرید. در نتیجه به‌طور مدام حواستان به سه اولویت رقابتی باشد:
- پول؛ آیا پول کم آورده‌اید؟ زمان مناسب برای جذب بودجه بعدی‌تان چه موقع است؟
- محصول؛ آیا محصولی تولید کرده‌اید که مشتریان واقعا به آن نیاز دارند؟ تغییری در یک محصول مشخص می‌تواند منجر به تولید محصولی از سوی شما شود که بیشتر با نیازهای مشتریان هماهنگ است؟
- تیم؛ نیروهای تازه بعدی را از کجا پیدا خواهید کرد؟ نیروهای بعدی چه کسانی هستند و چطور با تیم فعلی سازگار و هماهنگ خواهند شد؟
واضح است که فرایند جذب و استخدام نیروهای تازه بسیار زمان‌بر و مهم است. در واقع، یکی از مهم‌ترین چالش‌های هر استارتاپی همین بخش استخدام است. استارتاپی راه بیاندازید که برای تغییر بازار و محقق‌کردن خواسته‌ها و نیازهای مشتریان از افراد خبره کمک می‌گیرد. نقش آدم‌ها در پیش‌برد اهداف استارتاپی به‌شدت مهم است. به‌سراغ استخدام کسانی بروید که پرشور هستند و به رساندن استارتاپ به اهدافش علاقه دارند. تصمیمات اولیه برای ساختن تیمی مناسب می‌تواند حکم موفقیت یا شکست هر استارتاپ را در همان روزهای نخست شروع به کار صادر کند. از رقبا پیشی بگیرید، فرهنگ سازمانی مطلوبی فراهم کنید و به‌سوی موفقیت در حرکت باشید.
