دهه‌ها از این روش گذشته است که دو نفر در یک اتاق ساکت می‌نشینند و با هدف استخدام یکی از طرفین، جلسه مصاحبه شغلی را پیش می‌برند. سوالات هم معمولا تکراری و کلیشه‌ای هستند. مثلا چرا می‌خواهید اینجا کار کنید؟ نقاط قوت و ضعف‌تان را چطور ارزیابی می‌کنید؟ چرا فکر می‌کنید که برای این موقعیت شغلی مناسب هستید؟ و… . این روش‌ها و پرسش‌های قدیمی در بسیاری از موارد باعث شده‌اند تا شرکت‌ها و سازمان‌ها، نیروهای نامناسبی را استخدام کنند و به کار بگیرند. وقت آن رسیده که تغییراتی در این زمینه ایجاد شود.
چرا سوالات رایج مصاحبه شغلی مناسب نیست؟
زمانی که شما سوالاتی کلیشه‌ای و رایج را در مصاحبه شغلی برای استخدام نیروهای تازه مطرح می‌کنید، آنها می‌توانند از قبل، خود را برای پاسخ‌گویی آماده کنند. پس این آمادگی نسبی به آنها کمک می‌کند تا غافل‌گیر نشوند و حتی گاهی مطالبی را برای بازگوکردن داشته باشند که حقیقت ندارد. این در حالی است که مصاحبه‌های شغلی برای شناسایی توانمندی‌های حقیقی افراد برگزار می‌شوند و اصلا درست نیست که کسی با آمادگی‌های قبلی و پاسخ‌های از پیش‌تعیین‌شده در آنها شرکت کند. کافی است به سراغ گوگل بروید و از آن درباره سوالات رایج مصاحبه‌های شغلی بپرسید، اینجاست که با انبوهی از گزینه‌های مختلف و پاسخ‌هایشان روبه‌رو می‌شوید. شما باید سوالات‌تان را طوری طراحی کنید که شبیه سوالات رایج نباشد، همه نتوانند آنها را پیش‌بینی کنند و البته همسو با فرهنگ و اهداف سازمانی‌تان باشد.
سوالات مناسب برای مطرح‌کردن در مصاحبه شغلی چیست؟
همان‌طور که گفته شد، سوالاتی برای مطرح‌کردن در مصاحبه‌های شغلی مناسب هستند که متناسب با فرهنگ و اهداف هر شرکت و سازمان باشند. برای مثال، استارتاپ‌ها و شرکت‌های نوپا معمولا محیطی چابک دارند و کارها را با سرعتی جذاب پیش می‌برند. بدیهی است که در جلسات جذب نیروهای تازه هم باید به دنبال مطرح‌کردن پرسش‌هایی باشند که می‌توانند میزان هماهنگی افراد را با محیطی با این ویژگی‌ها بسنجند. گاهی هم در مصاحبه‌های شغلی، پرسش‌هایی در ظاهر بی‌ربط و اما جذابی مطرح می‌شوند. مثلا اینکه اگر یک ابَرقهرمان بودید، دوست داشتید کدام یک از شخصیت‌ها می‌شدید؟ علت انتخاب‌تان چیست؟ مهم نیست که پاسخ افراد به این سوال چه باشد. یعنی بت‌من بودن یا اسپایدرمن‌بودن اهمیتی ندارد. بلکه آنچه مهم است، سنجش میزان هوش هیجانی افراد و بررسی واکنش‌شان به چنین پرسشی خواهد بود. در واقع، پاسخ، مورد نظر نیست بلکه واکنش افراد در بوته آزمایش قرار می‌گیرد.
واکنش افراد به این سوال متفاوت است؛ بعضی‌ها کاملا یخ می‌زنند و نمی‌دانند که باید چه بگویند. برخی از افراد استقبالی از سوال نمی‌کنند و به نظرشان بی‌معنی و مسخره می‌آید. اما دسته موفق، کسانی هستند که با شما همراهی می‌کنند، می‌خندند و پاسخی جذاب ارائه می‌دهند. در بسیاری از شرکت‌های روبه‌رشد، نیاز به نیروهایی وجود دارد که می‌توانند با چیزهای غافل‌گیرکننده کنار بیایند و با حس طنز خود، جو و محیط کاری را متعادل نگه دارند.
“۷ نکته در جلسات مصاحبه شغلی که منجر به استخدام نیروهای زبده می‌شود!”
شرکت‌های خاص و پرسش‌های خاص آنها چطور است؟
بعضی از شرکت‌ها دوست دارند که محیطی مفرح با اندکی چاشنی خاص‌بودن و حتی عجیب‌بودن داشته باشند. این شرکت‌ها می‌خواهند محیطی به دور از کسالت بسازند. البته این انتخاب‌های متفاوت می‌تواند مسئولیت زیادی به گردن چنین شرکت‌هایی بگذارند. یعنی افراد شرکت و سازمان‌های متفاوتی که به این سبک اداره می‌شوند باید ضمن ایجاد فضایی خاص در چارچوب‌های قانونی و عرفی هم بگنجند.
مثلا شرکت‌های خاص سعی می‌کنند که در مصاحبه‌های شغلی با سوالات عجیب و خاص، بببینند که طرف مقابل‌شان با آنها همسو و همراه خواهد شد یا خیر. برای مثال، امکان دارد که از متقاضی بپرسند، اگر قرار باشد، کلمه‌ای را به عنوان رمز شب انتخاب کند، چه واژه‌ای را برمی‌گزیند. آنها در پی شناسایی فردی هستند که به اندازه خودشان به دنبال عجیب و خاص‌بودن باشد.
مصاحبه شفاهی برای انتخاب نیروهای خوب کافی است؟
مصاحبه‌های شفاهی برای گزینش نیروهای زبده کافی نیستند. بسیاری از افراد هستند که در صحبت‌کردن و بخش شفاهی مصاحبه‌ها بسیار قوی ظاهر می‌شوند اما متاسفانه نمی‌توانند در حوزه عملی به همان اندازه موفق باشند. پس بهتر است به دنبال آزمودن ویژگی‌های عملی افراد هم باشید. برای مثال، اگر کار تیمی در سازمان‌تان اهمیت زیادی دارد، بهتر است که مجموعه‌ای از کاندیداهای یک پُست شغلی را با هم در قالب یک فعالیت شغلی آزمایش کنید و ببینید که عملکرد هر یک در کار تیمی چگونه است. اگر دوست ندارید که نامزدهای دریافت پست شغلی با هم در یک‌جا دیدار داشته باشند هم می‌توانید از تعدادی از کارکنان‌تان بخواهید که در روز تست عملی حضور پیدا کنند و فعالیتی تیمی را به کمک آنها و با فرد متقاضی استخدام پیش ببرید و ببینید که عملکرد او در تیم چطور است.
فعالیت‌های مختلفی حتی به سادگی حل‌کردن یک پازل می‌تواند مهارت فرد در حضور تیمی را به شما نشان بدهد. مثلا حتی می‌توانید از تیم بخواهید که در عرض ۱۵ دقیقه یک بازی مثل جنگا (همان مکعب‌هایی که روی هم قرار می‌گیرند و با انتخاب هوشمندانه از میان آنها و قرار دادن‌شان روی مکعب‌های دیگر باید از فروریختن مکعب‌ها جلوگیری شود) را به پایان برسانند.
هدف از برپایی چنین چیزی، این است که ببینید عملکرد متقاضی شغلی در تیم به چه شکلی نمود پیدا می‌کند و تعاملش با افراد دیگر چگونه است. آیا با فردی اجتماعی روبه‌رو هستید؟ آیا با فردی رقابت‌جو طرف هستید؟ ببینید که آیا این فرد به پیشنهادات دیگران اهمیت می‌دهد؟ آیا این فرد خلاقانه و متفاوت می‌اندیشد؟ آیا این فرد بازی را خیلی جدی می‌گیرد یا به ابعاد مفرح داستان هم واقف است؟ همه اینها به شکلی غیرمستقیم، نقاط ضعف و قوت یک فرد را به شما نشان خواهد داد.
در آخر
اگر می‌خواهید که نیروهایی خوب به مجموعه کاری‌تان جذب کنید باید مصاحبه‌های شغلی دقیقی داشته باشید که با فرهنگ و اهداف سازمانی‌تان در هماهنگی هستند. باید با دقت و با توجه به نیازها و خواسته‌های شرکت‌تان اقدام به تولید پرسش‌ها و روندی برای برگزاری مصاحبه شغلی کنید که بهترین نیروها را به شما معرفی می‌کنند. در غیر این صورت، امکان دارد که در هنگام جذب نیروهای تازه نتوانید انتخاب‌هایی درست و دقیق داشته باشید. پس برای برگزاری جلسات مصاحبه به شکل شفاهی و عملی باید فکر کنید، طراحی‌های مناسب داشته باشید و گزینش را حرفه‌ای پیش ببرید.
