بیشتر شرکت‌ها فرایند جدی و قابل‌تکراری برای مصاحبه و استخدام نیروهای تازه ندارند. معمولا افرادی فراخوانده می‌شوند و پرسش‌هایی به‌نظر چالش‌برانگیز هم مطرح می‌شوند و تمام. چنین روندی کافی و مناسب نیست. شرکت‌های خوب، به‌جای پرسنل کاری افرادی را جذب می‌کنند که بعدا به دوست و همراه سازمان تبدیل می‌شوند و می‌توانند در بستر سازمان مرزهای موفقیت را پیش بروند و رشد کنند. شرکتی موفق می‌شود که با استخدام افراد مناسب و درست بتواند فضای یادگیری به‌وجود بیاورد، باعث رشد همه شود و هم‌تیمی‌هایی داشته باشد که درک درستی از وضعیت دارند. می‌توان استراتژی‌ها و رویکردهایی برای مصاحبه و جذب نیروها به‌کار برد که باعث شکوفایی و شکل‌گیری سازمانی بهره‌ور می‌شوند. روند زیر تجربه شرکت‌های موفق در مصاحبه‌کردن و جذب نیروهای خبره است. آن را از دست ندهید.
۱. مرور رزومه‌ها و سوابق افراد
فرایند مصاحبه می‌تواند با مرورکردن رزومه افراد شروع شود. شاید این روش قدیمی به‌نظر برسد اما این‌طور نیست و هنوز هم مزایایی دارد. واقعیت این است که اگرچه دریافت و مرور رزومه راهی بسیار رایج و شاید قدیمی است اما نمی‌توان از آن گذشت. شکل ارائه و مرور رزومه افراد باید به‌روز شود. رزومه‌ها هنوز هم پُر از نکات مهم و اطلاعات ارزشمند درباره توانمندی‌های افراد مختلف‌اند. برای مثال، برای ارزیابی توسعه‌دهندگان وب و نرم‌افزار باید مروری بر توانایی‌ها و سوابقشان داشته باشید. بسترهایی مانند گیت‌هاب (Github) وجود دارند که امکان ارائه سوابق آنها را مقدور می‌کنند. در رزومه‌ها می‌توانید به‌دنبال مرور موارد زیر باشید:
- غلط‌های املایی (این نشانه دقت و میزان توجه فرد است)؛
- عوض‌کردن شرکت‌های مختلف به‌فاصله زمانی اندک (این می‌تواند نشانه خوبی نباشد)؛
- بررسی اقدامات و فعالیت‌های جانبی در کنار مشاغل قبلی؛
- بررسی وبلاگ یا توئیتر فرد برای شناخت علایق و سلایقش؛
- مرورکردن مکان‌ها و شرکت‌های قبلی فعالیت.
برای اینکه درک درستی از رزومه افراد نصیبتان شود، بهتر است که نظر افراد دیگر شرکت را هم درباره‌شان جویا شوید. اگر هم قرار است که کسی را قبول نکنید، از راه ایمیل حتما این موضوع را به او بگویید. همه باید نتیجه ارزیابی رزومه‌ها را بدانند؛ چه برای مصاحبه قبول شده باشند و چه نه. شاید کار سختی به‌نظر برسد اما به همه شرکت‌ها توصیه می‌شود که آن را جدی بگیرند. بعد از بررسی رزومه‌ها، با کسانی که به مرحله مصاحبه راه پیدا می‌کنند هم تماس بگیرید و برای مرحله بعدی دعوتشان کنید.
۲. گفت‌وگو با نامزدهای منتخب
زمان مناسبی را به گفت‌وگو با نامزدهای منتخب اختصاص بدهید. در این مرحله باید هدف پوشش‌دادن موارد زیر باشد:
- بررسی صحت آنچه در رزومه‌ها گفته شده است.
- ارزیابی تناسب فرد با موقعیت شغلی و نقشی که قرار است در شرکت داشته باشد.
- سنجش اینکه فرد از نظر رفتاری و فرهنگی با سازمان در تناسب و هماهنگی است یا خیر.
در این مرحله، مصاحبه‌ها می‌توانند به شکل تلفنی و در حدود ۳۰ دقیقه باشند. البته شاید به زمان بیشتری هم برای گفت‌وگو نیاز داشته باشید. همیشه گوش‌دادن به آدم‌های دیگر و شنیدن از دستاوردها و فرازونشیب‌هایشان جالب است. فرصتی هم به افراد بدهید تا از شما سؤال کنند. این کار باعث می‌شود که متوجه شوید، شخصیت فرد چگونه است و به چه چیزهایی اهمیت می‌دهد.
انتخاب پرسش‌هایی باز هم می‌تواند در این مسیر به کمکتان بیاید. منظور پرسش‌هایی است که پاسخی قطعی ندارند و فقط برای سنجش رفتار و افکار فرد مصاحبه‌شونده هستند و می‌توانند به معاشرت بیشتر با او کمک کنند:
- درباره نکته‌ای از رزومه فرد بپرسید و از او بخواهید که توضیحاتی بدهد.
- از او بپرسید که در محل کار قبلی‌اش چه چیزی یاد گرفته است.
- باید به شما بگوید که با تصاحب موقعیت شغلی موردنظر به‌دنبال رسیدن به چه چیزی است.
- درباره پروژه‌های قبلی‌اش از او سؤال کنید و بپرسید که اگر بعضی از کارها را انجام نمی‌داد، دوست داشت که چه کاری را جایگزین‌شان کند.
- از متقاضی کار بپرسید که محیط شغلی ایدئال برای او چیست.
چند نکته مهم درباره این فرایند:
دروغ‌گفتن
افراد زیادی در رزومه‌هایشان حقیقت را نمی‌گویند. برای مثال، سعی می‌کنند که به‌طور اغراق‌آمیزی، خود را به پروژه‌های موفق و دستاوردهای یک شرکت مرتبط کنند. درصد اندکی از دروغگویی ایرادی ندارد اما اگر حقیقت به‌طور واضح مخدوش و دست‌کاری شده باشد، حتما فرد دروغگو را از فرایند مصاحبه کنار بگذارید.
بدگویی از مدیران قبلی
درست است که امکان دارد مدیران قبلی یک شخص بسیار بد باشند اما اگر فردی در تمام مصاحبه کاری مدام از آنها صحبت کند، نشانه خوبی نیست. چنین کاری هیچ امتیازی ندارد. فرد مصاحبه‌شونده باید با سیاست رفتار کند و دست‌کم بعد از اشاره‌ای به خوب‌نبودن مدیران قبلی، مزایای کارها و مشاغل قبلی‌اش را (هرچند کوچک و محدود) در مصاحبه نام ببرد.
نداشتن هیچ سؤالی
اگر شخصی هیچ سؤالی درباره آینده کاری‌اش در موقعیت شغلی و شرکت‌تان نداشته باشد، احتمالا نیروی چندان خوبی نیست. ضمن اینکه به نظر می‌رسد علاقه و اشتیاق کافی هم ندارد.
بی‌اطلاعی متقاضی از شرکت‌تان
اگر فردی با دیدن آگهی کاری‌تان فقط اقدام به ارسال رزومه کرده باشد و تمام، گزینه خوبی برای همکاری نخواهد بود. شخص ایدئال کسی است که درباره شرکت تحقیق کرده، اطلاعات و اشتیاق کافی دارد و می‌داند که قرار است در موقعیت شغلی موردنظر چه نقشی را به‌عهده بگیرد.
پس از اینکه مراحل مصاحبه تلفنی تمام می‌شود، باید درباره این تصمیم بگیرید که چه کسانی به مرحله مصاحبه حضوری بیایند. اگر کسی برای مرحله بعد انتخاب نشود هم با او تماس گرفته می‌شود تا بداند که به مرحله بعدی راه پیدا نکرده و بلاتکلیف نماند. در صورت پذیرش هم توضیحی درباره روند مصاحبه در اختیار متقاضی قرار می‌گیرد تا بداند که چه فرایندی پیش روی او خواهد بود و آماده بیاید.
۳. مصاحبه حضوری با افراد
مصاحبه‌های حضوری می‌تواند از ۱ تا ۵ ساعت طول بکشد. بهتر است که سؤالاتی استاندارد در اختیارتان باشد و بنا به هر فرد، مسیر مصاحبه را با طرح آن سؤالات پیش ببرید. باید به‌دنبال این باشید و ببینید که فرد موردنظر هم‌تیمی خوبی برای گذران لحظه‌ها و پیش‌برد پروژه‌ها هست یا خیر. لازم نیست که او را برای دوستی محک بزنید اما باید بدانید که قرار است در تیمی با محیطی دوستانه کار کنید پس برقراری ارتباط با متقاضی و انتخاب گزینه‌ای مناسب ضروری است. حرف از احترام و ارتباطی دوسویه است؛ ببینید که امکان یافتن چنین چیزی با متقاضی وجود دارد یا خیر.
۴. مصاحبه حضوری دوم
در مصاحبه حضوری دوم، لازم است که حواستان به مطرح‌کردن پرسش‌های تخصصی‌تر و فنی باشد. بعضی‌ها پرسش‌هایی محاسباتی یا نظری مطرح می‌کنند. برخی هم ترجیح می‌دهند که به‌سراغ روش‌های دیگر بروند. در هر حال، در مصاحبه حضوری دوم، حرف از تخصص بیشتر به‌میان می‌آید. یافتن علاقه‌مندی‌ها و شیوه کارکردن فرد متقاضی در این بخش از کار هم ضروری است. در واقع، در مصاحبه دوم، تلفیقی از سنجش تخصص و ارتباطات فرد را موردبررسی قرار بدهید.
۵. مصاحبه حضوری سوم
در مصاحبه حضوری سوم، تعدادی از اعضای تیم هم می‌توانند در جلسه حاضر باشند. در واقع، فرصتی برای معاشرت متقاضی و افراد تیم پیش بیاورید. چنین جلسه‌ای می‌تواند از ۳۰ تا ۶۰ دقیقه طول بکشد. چنین جلسه‌ای می‌تواند با حرف‌زدن اعضای تیم و متقاضی درباره نقاط موردعلاقه تخصصی‌شان پیش برود. کنار هم قراردادن افرادی که قرار است با هم کار کنند، ایده خوبی است. این‌ها باید با هم معاشرت کنند و مشخص شود که تا چه اندازه با یکدیگر هماهنگی دارند. یادتان باشد که بسیاری از کارکنان، فقط به‌خاطر علاقه به هم‌تیمی‌هایشان است که حاضر نیستند شغل یا شرکت‌شان را عوض کنند. پس ارتباط میان هم‌تیمی‌ها و کارکنان بسیار مهم است.
۶. بخش عملی مصاحبه
آزمون فنی و تخصصی هم لازم است. آزمونی عملی طراحی کنید و ببینید که متقاضی در مواجهه با آن چه می‌کند. در این بخش از مصاحبه می‌توانید خودتان هم در فرایند عملی حضور داشته باشید. برای مثال، به‌طور گروهی شروع به ساخت یک اپلیکیشن فرضی کنید و از متقاضی بخواهید که در فرایند مشارکت داشته باشد. برای بخش‌هایی از کار، عقب بروید و ببینید که آن فرد چطور کار می‌کند. سعی کنید امتحان و آزمون عملی طرح‌شده‌تان طوری باشد که توانایی‌های نیروی موردنظرتان را برای موقعیت شغلی نمایان کند. مثلا می‌توانید جزئیات زیادی درباره پروژه موردنظرتان در اختیار فرد قرار ندهید تا ببینید که او چه پرسش‌هایی برای پیش‌برد و کلیدزدن کار مطرح می‌کند. تفکر انتقادی و ارتباطات فرد هم در این فرایند قابل‌سنجیدن می‌شود.
درس‌های مهم از بخش ۶
با برگزاری مصاحبه عملی می‌توانید درس‌های مهمی بگیرید. در بعضی از موارد، خلاقیت و توجه افراد به جزئیات به‌خوبی مشخص می‌شود. برای مثال، بعضی از متقاضیان به نکاتی در اجرای پروژه عملی آزمایشی توجه می‌کنند که نشان می‌دهد در جریان موضوع قرار دارند و از مهارت‌های کافی برخوردار هستند. بعضی‌ها هم نشان می‌دهند که در تیم با افراد دیگر بسیار خوب کار می‌کنند و ارتباطاتی قوی دارند. برای مثال، می‌توانند در فرایند بارش فکری به‌خوبی عمل کنند. در این مرحله به اولویت‌بندی افراد در اجرای پروژه دقت کنید و ببینید که چه مهارت‌هایی دارند. برای مثال، بعضی‌ها نشان می‌دهند که مهارت‌هایی در مذاکرده‌کردن با دیگر دارند یا ویژگی‌های ارزشمند دیگری را بروز می‌دهند.
در بخش عملی می‌توانید قسمتی از آزمون را هم به طراحی اختصاص بدهید. بنا به موقعیت شغلی موردنظر از فرد بخواهید که خودش چیزی را طراحی کند و درباره مسأله‌ای ایده بدهد. در این قسمت از کار می‌توانید ببینید که افراد مختلف چطور فکر می‌کنند، مسائل و موضوعات را ساختاربندی می‌کنند و دوباره شیوه برقراری ارتباطاتشان را محک می‌زنید. بعد هم از متقاضیان بخواهید که طرحشان را شرح بدهند و از آنها درباره ایده‌هایشان سؤال کنید. حواستان به زمان‌بندی هم باشد. از فرد بپرسید که در چه مدت‌زمانی می‌تواند پروژه‌ای نظیر آنچه خواسته‌اید، تکمیل و تمام کند.
- ابزارهای لازم برای کار را در اختیار متقاضی قرار بدهید. اجازه بدهید که بعضی از ملزومات پروژه را خودش راه‌اندازی کند.
- زمان کافی در اختیار افراد قرار بدهید و بگذارید اگر پرسشی داشتند، از شما بپرسند. بیشتر افراد از این موقعیت، یعنی پرسیدن سؤال استفاده نمی‌کنند.
در طی این فرایند آزمون عملی، بعضی‌ها کار را دقیق و با وسواس پیش می‌برند. برخی فقط تا نیمه‌های پروژه توانایی انجامش را دارند. بعضی‌ها هم اعتراف می‌کنند که مناسب موقعیت شغلی مذکور نیستند.
۷. پس از آزمون عملی
پس از آزمون عملی، مروری بر تصمیمات، اقدامات و اشکالات فرد در پروژه امتحانی داشته باشید. جالب است که ببینید در زمان محدود، افراد چطور از توانایی و انرژی‌شان بهره می‌برند. بعضی‌ها تمام تلاش‌شان را می‌کنند تا در مدت‌زمان اندک بتوانند کار را به‌درستی پیش ببرند. افرادی هم اسیر برخی مشکلات می‌شوند و از پیش‌رفتن بازمی‌مانند. بعضی‌ها با زمان اندک، کار را به نتیجه می‌رسانند. آدم‌ها متفاوت‌اند!
در مرحله پساآزمون از فرد بپرسید که چه بخش‌هایی از پروژه عملی سخت‌تر از چیزی پیش رفته که فکر می‌کرده است. این پرسش می‌تواند اطلاعات خوبی درباره کار و رفتار فرد در اختیارتان قرار بدهد. از فرضیات و پیش‌فرض‌های افراد پیش از شروع پروژه عملی هم بپرسید و ببینید که نظرشان قبل از شروع کار چه بوده و در طول فرایند چه تغییراتی کرده است.
شفافیت رفتار و کار متقاضی و میزان سازگاری‌اش اهمیت زیادی دارد. همین‌که در آزمونی سنجیده شود، اطلاعات زیادی درباره‌اش فاش می‌شود. تعداد افرادی که این بخش را تا انتها با اعتمادبه‌نفس به‌پایان می‌برند، معمولا زیاد نیست. این بخش، آخرین قسمت از فرایند مصاحبه و جذب است.
جمع‌بندی
استخدام افراد مناسب کار سختی است. اگر زمان و انرژی کافی برای این کار نگذارید، افرادی را جذب سازمان خواهید کرد که از نظر فرهنگی یا حرفه‌ای با محیط کارتان هماهنگ نیستند. توجه به نکات مهم از جمله اینکه فرد علیرغم توانمندی می‌تواند به شرکت و سازمانتان متعهد شود یا خیر هم مهم است. دقت کنید که فرایند مصاحبه همیشه نمی‌تواند در جذب نیروهای مناسب به شما کمک کند اما راه‌هایی برای افزایش دقت و کیفیت آن وجود دارد. در این صورت، می‌توانید انتخاب‌های دقیق‌تری داشته باشید.
فرایند مصاحبه‌ای که در این مقاله مطرح شد، برای بسیاری از متقاضیان در ابتدا عجیب است. بعضی هم از آن لذت می‌برند. افرادی هم هستند که فکر می‌کنند، دلیلی برای این کارها وجود ندارد. در هر حال، این شکل و شیوه از مصاحبه دستاوردهای زیادی برایتان به همراه خواهد داشت.
چنین فرایندی به‌سادگی و به شکلی مناسب می‌تواند فرهنگ سازمانی را نشان بدهد. متقاضیان با وجود آن متوجه فرهنگ سازمانی، روابط کاری و موقعیت شغلی موردنظر می‌شوند. ضمن اینکه در طی این فرایند با آدم‌های مختلفی از سازمان آشنایی پیدا می‌کنند. یادتان باشد که ارزیابی فنی و حرفه‌ای متقاضیان کار دشواری نیست اما باید به‌دنبال استفاده از فرایندهایی برای مصاحبه باشید که می‌توانند رفتار و واکنش‌های افراد را به شما نشان بدهند. روشی که در این مقاله مطرح شد، حکمی کلی برای استخدام نیروهای خبره نیست. در واقع، راه‌های متنوع و مختلف فراوانی برای جذب نیرو و مصاحبه با آنها وجود دارد.
در آخر
جذب نیروهای بااستعداد و مناسب کار ساده‌ای نیست. باید دقت کنید و بدانید که گاهی با دیدن رزومه خوب برخی از افراد برای استخدام فوری‌شان وسوسه می‌شوید اما لازم است که کمی صبر و دقت کنید. شاید نیروی موردنظر از لحاظ علایق و فرهنگ با سازمان در تضاد باشد. صرف وقت و انرژی برای جذب نیروهای مناسب ضروی است و اگر خوب صورت بگیرد، دستاورد بزرگی به همراه خواهد داشت.
بیشتر بخوانید: “چطور افراد مناسب را برای تیم خود انتخاب کنید؟“
