مدیر منابع انسانی گوگل معتقد است که بررسی سوابق تحصیلی و مصاحبه‌های شغلی بی‌فایده‌اند!
گوگل بیشتر از هر شرکتی در این کره خاکی با داده‌ها سروکار دارد. برای همین هم هست که تمامی اقدامات و تصمیم‌گیری‌های این مجموعه با تجزیه‌وتحلیل دقیق پیش می‌رود. لازلو باک (Laszlo Bock)، مدیر منابع انسانی این شرکت در مصاحبه‌ای که با نیویورک‌تایمز داشته است، نقطه‌نظرات جذابی درباره فرایند جذب نیروها مطرح کرده که در ادامه برایتان آورده‌ایم. او معتقد است که مصاحبه‌های شغلی، آزمون‌های مختلف برای جذب و بررسی سوابق شغلی، آنچنان هم نقش مهمی در پیش‌برد فرایند جذب ندارند.
یافته‌های گوگل درباره بی‌اهمیت‌بودن سوابق تحصیلی در فرایند جذب
گوگل دریافته است که بررسی سوابق تحصیلی افراد نمی‌تواند راه مناسبی برای ارزیابی توانمندی‌های شغلی‌شان باشد. حتی کسانی را که تازه فارغ‌التحصیل شده‌اند هم نمی‌توان با این معیار سنجید و توانایی‌هایشان را ارزیابی کرد. اما چرا چنین سنجه‌هایی ارزش‌آفرین نیستند و به استخدام بهترین‌ها کمکی نمی‌کنند؟
مدیران منابع انسانی گوگل معتقدند که محیط‌های آموزشی مصنوعی‌اند. در این محیط‌ها، به افراد آموزش داده می‌شود و در همان بستر مشخص آزموده می‌شوند. در واقع، از آنها امتحان‌هایی گرفته می‌شود که برایشان آماده شده‌اند. حل مسائل زمانی جذاب است که ندانید با چه موردی روبه‌رو هستید. مدیران منابع انسانی گوگل می‌گویند، به‌دنبال کسانی هستند که در هنگام شرایط گنگ می‌توانند جواب سؤالاتی را بیابند که جدید و تازه هستند و هیچ‌کس پیش از آنها چیزی درباره‌شان نمی‌دانسته است.
در فرایند استخدام و جذب نیروهای تازه، سؤتفاهم‌هایی وجود دارد. مسئولان جذب، مدیران منابع انسانی و مصاحبه‌شوندگان فکر می‌کنند که توانایی خاصی در کشف استعدادها دارند. اما این‌طور نیست. در گوگل بررسی‌هایی صورت گرفته بود تا مشخص شود، توانایی مصاحبه‌کنندگان با جذب نیروی خوب ارتباطی داشته است یا خیر. نتیجه این بود که هیچ ارتباطی میان این دو مورد وجود ندارد. یعنی توانایی مصاحبه‌کننده لزوما باعث جذب نیروهای بهتر نمی‌شود.
مطرح‌کردن پرسش‌های هوش و سؤالات مختلف در جلسات مصاحبه
گوگل به این معروف بود که در جلسات مصاحبه شغلی از متقاضیان پرسش‌های هوش و دشوار می‌پرسد. برای مثال، متقاضی باید به این پرسش جواب می‌داد: اگر احتمال مشاهده هر خودرو در ۳۰ دقیقه در یک بزرگراه، ۰.۹۵ باشد، احتمال اینکه یک خودرو در ۱۰ دقیقه مشاهده شود، چقدر خواهد بود. پاسخ‌دادن به این پرسش‌ها نمی‌تواند ثابت کند که متقاضی کارآمد و لایق هست یا خیر. این سؤالات فقط در ظاهر به جلسات مصاحبه رنگ‌ورونق می‌دهند.
مدیر منابع انسانی گوگل معتقد است، تنها سؤالاتی که می‌توانند در گزینش نیروها مناسب باشند، پرسش‌های رفتاری هستند. مجموعه‌ای از این پرسش‌ها می‌تواند از افراد بپرسد که در موقعیت‌های خاص چه واکنش‌هایی از خود نشان می‌دهند.
روش‌های قدیمی جذب نیرو، مانند طرح پرسش‌های هوش یا نگاه‌کردن به رزومه و سوابق تحصیلی برای سالیان طولانی در فرایند استخدام استفاده می‌شدند. علت این بود که همه از این روش‌ها بهره می‌بردند و چیز جدیدی به‌میان نبود. اما واقعیت این است که چنین سنجه‌هایی نمی‌توانند دقیقا مفید واقع شوند.
در آخر
گوگل به‌کمک داده‌ها و تبدیلشان به اطلاعات و طرح پرسش‌هایی عمیق‌تر سعی می‌کند که نیروهای بهتری جذب نماید. از روش تازه این شرکت، سازمان‌های دیگر هم استفاده می‌کنند. فرایند جذب نیرو به سبک گوگل، نتایج بهتری در استخدام خواهد داشت؟
“راهنمای کامل استخدام در استارتاپ‌ها؛ چطور تیمی برنده بسازید؟“
