مدیریت استارتاپ‌ها کار ساده‌ای نیست. چند گام و مهارت حیاتی هم می‌طلبد. دو گامی که شاید برایتان آشنا باشد، یکی شامل تولید محصولی است که مناسب بازار خواهد بود. دیگری هم ایجاد سیستم فروش و بازاریابی سودآور و معقول است. در دنیای کسب‌وکارهای B2B، این دو موضوع بسیار مهم‌اند و شکی در حیاتی‌بودنشان نیست. اما موضوع مهم‌تری هم وجود دارد که نباید دست‌کم گرفته شود. چه موضوعی؟ استخدام و جذب نیروهای خبره.
این مورد می‌تواند به دو دغدغه دیگر استارتاپ‌ها یعنی تولید محصول مناسب و فروش آن کمک شایانی کند. بسیاری از کسانی که تجربه مدیریت و راه‌اندازی استارتاپ‌ها را دارند، کاملا بر این باور هستند که استخدام و جذب نیروهای مناسب و بااستعداد کار ساده‌ای نیست. اصلا جای تعجبی باقی نمی‌ماند که این افراد حدود ۷۰درصد از زمانشان را برای فرایند استخدام صرف می‌کنند. تعداد متقاضیان زیاد است اما بهترین‌ها کجا هستند؟ در این مقاله، درباره فرایند جذب بیشتر برایتان می‌گوییم.
مهارت‌های مهمی که پیش از فرایند جذب مورد توجه بودند
پیش‌تر، فقط به دو مهارت مهم برای مدیریت استارتاپ‌ها توجه می‌شد. در واقع، همه به‌دنبال ساخت محصولی عالی و مدیریت فرایند بازاریابی و فروشی برای رسیدن به سود و درآمد بودند. این روزها، مهارت سوم در مدیریت استارتاپ‌ها همان است که پیش‌تر گفتیم: جذب نیروهای مناسب. پیش‌تر شاید این مهارت آن‌قدرها هم به چشم نمی‌آمد. این روزها، استارتاپ‌های موفق مواردی هستند که از همان ابتدای کار به‌فکر استخدام نیروهای مناسب‌اند و در این زمینه خوب عمل می‌کنند. متأسفانه، مهارت جذب نیرو از آن چیزهایی نیست که در دانشکده آموزش داده شود. البته شرکت‌ها و کارشناسانی در این حوزه وجود دارند اما برای رسیدن به نتیجه بهتر، استارتاپ‌ها باید به‌طور درونی و از داخل سیستم به فکر کارکردن روی فرایند جذب نیرو باشند.
قیف جذب نیرو چیست؟
درست مانند بازاریابی و فروش، فرایند جذب هم قیفی مخصوص به خود دارد و باید به بخش‌های مختلف آن توجه ویژه‌ای داشته باشید. نیروها و متقاضیان موردنظر در بخش انتخاب منابع از دهانه قیف وارد می‌شوند و بعد مرحله ارزیابی و بررسی‌شان فرامی‌رسد. در گام بعدی ارتباطات شکل می‌گیرد و در نهایت هم باید متقاضیان منتخب مورد آموزش قرار بگیرند.
۱-بالای قیف
سخت‌ترین بخش قیف جذب و استخدام همین قسمت است. این مرحله یعنی انتخاب از منابع موجود نام دارد و در آن باید به‌دنبال کسانی باشید که استعداد و مهارت‌های مناسبی دارند. در گذشته، این بخش از کار با کمک‌گرفتن از آگهی‌های شغلی و سپردن یافتن نیرو به ادارات کاریابی چندان سخت و دشوار نبود. این روزها، رسیدن به نیروهایی که در پست‌های شغلی مختلف مانند توسعه نرم‌افزارها، بازاریابی، مدیریت اجرایی و… ماهر هستند و پیش‌تر در شرکتی دیگر فعال نبوده‌اند، اصلا ساده به‌نظر نمی‌رسد. بنابراین، استارتاپ‌ها باید با پیداکردن نیروهای متبحر سعی کنند که آنها را برای پیوستن به مجموعه‌شان متقاعد کنند. اگر فرایند فروش و محصول استارتاپ مطلوب باشد، کارکنان خبره شرکت‌های دیگر هم برای پیوستن به استارتاپ راضی می‌شوند.
کمک‌گرفتن از کارشناس جذب نیرو
بهتر است که کارشناسی کاربلد در استارتاپ‌ها از همان روزهای نخست شروع فرایند جذب با مجموعه همکاری کند. دعوت از کارشناسان استخدام از خارج مجموعه فکر بدی نیست اما با توجه به حساسیت‌های محیط و اکوسیستم استارتاپی در این روزها، بهتر است به سراغ کسی بروید که بتواند تمام‌وقت در کنارتان باشد و توجه لازم برای جذب بهترین‌ها را به شما و تیمتان اختصاص بدهد. چنین فردی زمان کافی برای سنجش افراد و تحقیق‌کردن در اختیار دارد و به‌دقت نیروهایی با ظرفیت آوردن موفقیت به مجموعه را شناسایی می‌کند. کارشناس استخدامی که به خود مجموعه تعلق دارد، مانند نیروهای دیگر مثلا نیروی فروش خودی و داخلی تمام حواسش را به کارکردن برای استارتاپ معطوف می‌کند و نتایج بهتری هم خواهد گرفت. فرایند جذب شامل برنامه‌ریزی، دریافت بازخوردها و گزینش متقاضیان است. بنابراین باید زمان کافی برای آن اختصاص بدهید و از کارشناسان مناسب بهره ببرید.
مداخله مدیریت در فرایند جذب
حضور مدیر استارتاپ در فرایند جذب و استخدام نیروها ضروری است. با جذب کارشناسانی که این امر را به‌عهده دارند، نمی‌توانید تمام مسئولیت این کار را بر دوش‌شان بگذارید و خودتان کنار بکشید. پس از حضور در فرایند جذب به عنوان مدیرعامل غافل نشوید.
وظیفه کارشناس استخدام؛ گزینش تا هدایت متقاضیان
یکی از بهترین راه‌ها برای پیداکردن نیروهای بااستعداد و مناسب این است که سراغشان را از کارکنان خوبتان بگیرید. اگر بتوانید تعدادی نیروی خوب جذب کنید، احتمالا آنها هم افراد و همکارانی را می‌شناسند که کیفیت عملکردی در حد خودشان دارند. در جایگاه کارشناس جذب نیروهای تازه باید با افراد و کارکنان دیگر مجموعه در ارتباط باشید تا به حلقه ارتباطی‌شان راه پیدا کنید و از آنها بخواهید که معرف نیروهای دیگر باشند.
داشتن حلقه ارتباطی مناسب می‌تواند در پیداکردن نیروهای خوب نقش مهمی داشته باشد. از پلتفرم‌هایی مانند لینکدین و مراجع مشابه هم استفاده کنید. این بسترها هم شبکه‌های ارتباطی مطلوبی برای پیداکردن کارکنان بااستعداد هستند. بنا به آمارهای لینکدین، ۲۵درصد از کاربران به‌طور فعال درخواست کار دارند و در شبکه هم خواسته‌شان را مطرح می‌کنند اما ۸۵درصد باقی‌مانده سر کار هستند. با این وجود از میان کسانی که شاغل‌اند، تعداد زیادی ظرفیت پذیرش موقعیت‌های شغلی جدید در جایی مانند استارتاپ‌ها را دارند. پس بهتر است که با گشت‌وگذاری دقیق در سطح لینکدین با افراد مختلف آشنا شوید. این آشنایی می‌تواند حتی شاغلان را هم راضی به همکاری با شما کند. روش‌های دیگر پیداکردن نیروهای تازه هم شامل جست‌وجو در کنفرانس‌ها، نمایشگاه‌ها و سمینارها می‌شود.
برندسازی
یکی از ابعاد کمتر دیده‌شده در فرایند جذب و استخدام برندسازی است. اگر بتوانید مجموعه‌ای قوی راه بیاندازید و برندی قابل‌اعتماد بسازید، افراد و نیروهای بااستعداد هم به سمت‌تان جذب می‌شوند و تمایل به همکاری با شما را خواهند داشت. برای درک بهتر موقعیت برندتان از کارکنان فعلی هم کمک بگیرید. از آنها بپرسید که چه دید و نگاهی نسبت به برندتان دارند. باید بدانید که افراد مختلف چه دیدگاهی نسبت به شما دارند و با پیوستن به مجموعه‌تان چه تجربه‌هایی برایشان رقم می‌خورد.
موقعیت شغلی پیشنهادی‌تان جذاب است؟ چشم‌انداز و رسالت استارتاپتان افراد را به همکاری با شما ترغیب می‌کند؟ شیوه تعاملتان با کارکنان، باعث جلب‌توجه متقاضیان جدید برای کارکردن با شما می‌شود؟ چه امتیازاتی دارید؟ حقوق و دستمزد بالا؟ توجه به شایسته‌سالاری؟ ایجاد فضای ارتباطی عالی در مجموعه؟ بعد از این‌ها باید به معرفی برندتان مشغول شوید. از ابزارهای آنلاینی مانند یوتیوب یا بسترهای مشابه برای ارائه استارتاپتان استفاده کنید. معرفی مجموعه و گفتن از فرهنگ سازمانی‌تان در جلب‌نظر افراد مهم است. با این کار می‌توانید توجه نیروهای مناسب را به سمت خود بکشانید.
استارتاپ‌ها و شرکت‌هایی که شهرت خوبی دارند و برندشان مشهور است، فرایند استخدام را ساده‌تر پیش می‌برند. این مجموعه‌ها می‌توانند ۴۳درصد کاهش در هزینه فرایند استخدام داشته باشند و ۲۰درصد بیشتر از دیگران به کارشان سرعت بدهند.
تجربه متقاضیان
یکی از مهم‌ترین گام‌ها در ساختن برندی مشهور این است که تجربه‌های خوبی برای متقاضیان شغلی‌تان رقم بزنید. باید طوری با افراد داخلی و خارجی مجموعه ارتباط برقرار کنید که به سفیری برای برندتان تبدیل شوند. اگر بتوانید تجربه خوبی برای متقاضیان شغلی‌تان به‌وجود بیاورید، آنها چه پذیرفته شوند و چه نه، از شما برای دیگران به‌خوبی تعریف خواهند کرد. این کار تلاش و کوشش می‌خواهد اما ارزشش را دارد.
اهمیت شرح شغلی و وظایف
باید فرایند استخدام و جذب نیرو را با دیدی شفاف و واضح شروع کنید. یعنی باید بدانید که به‌دنبال چه کسانی می‌گردید. به عنوان مدیر استارتاپ نگذارید که مجموعه به‌دنبال موقعیت شغلی بگردد که شرح وظایف دقیقی برایش در نظر گرفته نشده است. اگر چنین روندی طی نشود، فرایند جذب نیرو هم با سردرگمی پیش خواهد رفت. برای شروع فرایند جذب به نکات زیر دقت کنید:
- واضح‌بودن رسالت مجموعه؛ تعریف خلاصه‌ای از نقش فرد در راستای این مأموریت.
- خروجی‌های مشخصی که قرار است از فرد در موقعیت شغلی موردنظر دریافت شود.
- شایستگی‌ها و ویژگی‌هایی که متقاضی برای جذب‌شدن در سیستم به آنها نیاز دارد.
۲-بخش میانی قیف استخدام
در گذشته، بخش میانی قیف به ارزیابی متقاضیان شغلی اختصاص داشت. پیش از آنکه شروع به ارزیابی افراد کنید و ببینید که چه مهارت‌ها و ویژگی‌هایی دارند، باید مشخص کنید که دلیل آنها برای ورود به مجموعه چیست. متخصصان جذب نیرو هم در بخش میانی قیف استخدام مشغول به ارزیابی افراد می‌شوند، بازخوردهای مختلف در این مسیر را جمع‌آوری می‌کنند و با متقاضیان در ارتباط هستند.
ابزارهای مدرن جذب و استخدام
گاهی‌اوقات تعداد متقاضیان آن‌قدر زیاد است که باید حتما فیلترهایی برای کوچک‌کردن شمار ورودی‌ها برای مصاحبه در اختیار داشته باشید. برنامه‌ها و نرم‌افزارهایی وجود دارند که می‌توانند به شما در راستای بررسی رزومه متقاضیان کمک کنند. بررسی رزومه‌ها، سابقه ایمیل‌ها و همچنین ارزیابی صفحه لینکدین افراد می‌تواند از سوی اپلیکیشن‌هایی تخصصی انجام شود. پس با شناسایی این برنامه‌ها، فرایند جذب را ساده‌تر پیش ببرید.
پرورش
اگر در بخش نخست جذب متقاضیان مناسب به‌درستی عمل کنید، در گام‌های بعدی کارتان ساده‌تر پیش خواهد رفت. در نتیجه به افرادی مناسب دسترسی پیدا می‌کنید که میلی به ترک‌کردن شما ندارند و حاضر هستند که با شما همکاری کنند. باید کاری کنید که در ذهن متقاضی بااستعداد و مناسب بمانید و شما را انتخاب کند. برای اینکه در ذهن او بمانید، روش‌های مختلفی وجود دارد. برای مثال، متقاضی را به رویدادهای مختلف و برنامه‌هایی مانند سمینارهای استارتاپتان دعوت کنید. برایش ایمیل بفرستید و با او به‌نوعی در ارتباط قرار بگیرید.
مصاحبه‌کردن و ارزیابی
یکی از مهم‌ترین بخش‌های فرایند جذب، داشتن ساختاری مناسب برای مصاحبه است. مصاحبه‌ای ساختاریافته باعث ارزیابی درست متقاضیان می‌شود و به کمک آن می‌توانید فردی با مهارت‌های لازم برای موقعیت شغلی‌تان پیدا کنید که از نظر فرهنگی هم با سازمان هم‌سو و همگام است. ساختار مصاحبه می‌تواند به شکل زیر باشد:
- ۳۰ تا ۶۰ دقیقه را به مصاحبه تلفنی یا حضوری اولیه با متقاضیان اختصاص بدهید.
- از متقاضیان درباره سابقه کاری‌شان با ترتیب زمانی سؤال کنید و ببینید که مسیر دستاوردها و شکست‌هایشان چطور بوده است. ببینید که تجربه‌های آنها که مربوط به موقعیت شغلی موردنظرتان است، چطور پیش رفته است. سؤالاتی نپرسید که جواب‌های کلیشه‌ای دارند. برای مثال، نگویید که در موقعیت ایکس یا ایگرگ چه می‌کنند. در مقابل، سعی کنید متوجه شوید که سابقه انجام چه کارهای عملی و اقداماتی در گذشته متقاضی وجود داشته است. اگر مصاحبه ساختار مشخصی نداشته باشد، امکان دارد که پیرامون موضوعاتی کم‌اهمیت صحبت شود. این‌ها شما را به جایی نخواهند رساند.
- همراه با تیمتان به مصاحبه مشغول شوید تا ببینید که متقاضیان مهارت‌ها و شایستگی‌های لازم را دارند یا خیر. بهتر است که هریک از اعضای تیم مصاحبه روی موضوع خاصی تأکید کند و درباره همان از متقاضی سؤال بپرسد. بهتر است که سؤالات تخصصی باشند و مهارت‌های متقاضی را بسنجند. در واقع، با مطرح‌کردن پرسش و آزمونی مرتبط با شغل موردنظر، مهارت و دانش متقاضی را محک بزنید.
بررسی صحت ادعاهای رزومه
برای بررسی سوابق افراد حتما برنامه‌ای داشته باشید. اگر ادعاهای مطرح‌شده او را راستی‌آزمایی نکنید، احتمال دارد که در آینده لطمه‌های زیادی به کارتان وارد شود. سعی کنید که از افرادی مانند مدیر محل کار قبلی فرد سؤالاتی درباره‌اش بپرسید. اگر آن فرد نخواهد که به‌هیچ‌وجه درباره متقاضی صحبت کند، یعنی شما با فردی پرماجرا روبه‌رو هستید و احتمالا برای شناخت او باید زحمت زیادی بکشید. گفت‌وگو با مدیران و همکاران قبلی متقاضی می‌تواند همراه با تعصباتی دوستانه یا احساسات توأم باشد. پس بهتر است که پرسش‌هایی واضح و تخصصی مطرح کنید تا جایی برای تعارف یا دخیل‌شدن احساسات باقی نماند.
یکی از روش‌های جالب برای پیداکردن جایگاه قبلی متقاضی این است که از مدیران قبلی‌اش بخواهید، رتبه او را در میان کارکنان به شما اعلام کند. یعنی بگوید که از نظر او، جایگاه فرد متقاضی در میان بهترین‌ها کجا قرار می‌گیرد. اگر جایگاهی که می‌گوید چندان جذاب نیست، دلیل را جویا شوید و ببینید که براساس چه نقاط ضعفی، چنین دیدی نسبت به آن فرد وجود دارد. آیا امکان رفع ایرادات و رشد در او دیده می‌شود؟ یکی از اقدامات مفید در راستای بررسی رزومه متقاضیان این است که برای تحقیق به سراغ افراد مرتبط با آنها بروید؛ افرادی که در فهرست معرفان نامی از آنها نیامده است. احتمالا برخورد آنها با شما درباره رزومه فرد، صادقانه‌تر خواهد بود.
۳-انتهای قیف استخدام
در بخش انتهایی قیف استخدام باید به‌سراغ جمع‌بندی بروید. هیچ‌وقت اشتباه بیشتر استارتاپ‌ها را تکرار نکنید. چه اشتباهی؟ در بیشتر مواقع، مرحله جمع‌بندی آن‌قدرها که باید و شاید موردتوجه قرار نمی‌گیرد. سخت‌گیری در رسیدگی به جمع‌بندی فرایند درباره موقعیت‌های شغلی اجرایی اهمیت بیشتری هم دارد. حواستان باشد که فرد جذب‌شده باید درباره چه موضوعاتی در شرکت تصمیم بگیرد. این فرد به چه چیزهایی اهمیت می‌دهد و چه جایگاهی در مجموعه‌تان خواهد داشت. ببینید که آیا همسر فرد هم در شرکت حاضر است یا خیر. به این موضوع هم دقت داشته باشید. اگر قصد استخدام نیرو برای موقعیت‌های شغلی ارشد دارید، خوب است که به‌جای جلسات توجیهی، آنها را به رستوران دعوت کنید. با این کار هم باب آشنایی باز می‌شود و هم ارتباطی صمیمانه‌تر شکل می‌گیرد.
کار با پذیرش متقاضی تمام نمی‌شود
فرایند پس از جذب را دست‌کم نگیرید. بعد از اینکه متقاضی به سیستم جذب و کارش شروع می‌شود، امکان دارد که از سوی شرکت‌های دیگر یا کارکنان قدیمی دچار تغییر ذهنیت شود. گاهی‌اوقات، نیروی خبره‌ای که پیدا کرده‌اید، باید از موقعیت شغلی قبلی‌اش استعفا بدهد. اگر این فرد مهره‌ای کلیدی برایتان به‌حساب می‌آید، با گرفتن مراسمی مانند شام و دعوت از او در کنار سایر مدیران و اعضای تیمتان، کاری کنید که هیچ شبهه‌ای در دلش باقی نماند و به شما بپیوندد.
کمک‌گرفتن از کارشناسان جذب خارج از مجموعه
کمک‌گرفتن از کارشناسان جذب و استخدام خارجی هم ایده بدی نیست و می‌تواند شما را با افرادی آشنا کند که شاید خودتان به آنها دسترسی ندارید. از سرمایه‌گذاران استارتاپ هم در مسیر استخدام و جذب نیرو استفاده کنید. آنها می‌توانند در ابعاد مختلف فرایند به شما کمک کنند:
- تجربه‌های گذشته سرمایه‌گذاران می‌تواند در طراحی موقعیت‌های شغلی مناسب و جذب افراد خبره به شما کمک کند.
- این افراد در زمینه نگارش شرح شغلی برای موقعیت‌های کاری مختلف هم در کنارتان خواهند بود.
- برای تعیین دستمزدها و جبران خدمات هم می‌توانید از تجربه سرمایه‌گذاران استفاده کنید.
- شبکه ارتباطی این افراد هم در یافتن نیروهای مناسب مفید است.
- برای راستی‌آزمایی رزومه متقاضیان هم می‌توانید روی آشنایان پرتعداد این سرمایه‌گذاران حساب کنید.
- در جلسه مصاحبه هم حضورشان اثرگذار خواهد بود.
- تصمیم‌گیری نهایی هم با مشورت‌کردن با این افراد ساده‌تر و بهتر پیش خواهد رفت.
جلسات معارفه
برای جذب نیروی مناسب زمان زیادی صرف می‌کنید. پس بهتر است که این فرد تازه‌وارد را در مسیری درست به شرکت معرفی کنید. هرچقدر که جلسات و روند معارفه نیروی تازه بهتر صورت بگیرد، نتایج بهینه‌تری از حضور آتی‌اش را هم مشاهده خواهید کرد.
در آخر
فرایند جذب نیروهای مناسب در هر استارتاپ و شرکتی بسیار مهم است. دیگر نمی‌توانید فقط به محصول و بازاریابی بیاندیشید. باید همه اعضای تیم و شرکت را هم برای پیش‌برد فرایند جذبی درست و اصولی آماده کنید. در واقع، همه در این مسیر نقش‌هایی دارند. استفاده از کارشناسان خبره درون‌سازمانی یا گاهی برون‌سازمانی می‌تواند راهی برای رسیدن به انتخاب‌های مناسب باشد. در هر حال، مدیریت نباید از حضور و اثرگذاری‌اش در فرایند استخدام کم کند. در واقع، حضور مدیریت در مراحل مختلف ارزیابی متقاضیان ضروری است. با جذب نیروهای مناسب به موفقیت‌های بیشتر می‌رسید و از بسیاری از هزینه‌های آتی جلوگیری می‌کنید.
بیشتر بخوانید: “لزوم برخوردی انسانی و درست در فرایند استخدام و جذب نیرو“
