فرایند جذب و استخدام از مهم‌ترین کارهایی است که باید در راه‌اندازی کسب‌وکار یا شرکت در نظر بگیرید. انتخاب افراد خبره در مراحل نخست کار بسیار مهم است. استیو جابز مشهور هم گفته بود که استخدام آدم‌های کاربلد باعث کم‌شدن زحمت‌هایتان می‌شود. کافی است که انتظارات‌تان را به این افراد بگویید تا برای انجامشان دست‌به‌کار شوند. این را هم به یاد داشته باشید که نیروهای ماهر کارکردن با افرادی شبیه به خودشان را می‌پسندند. این‌ها نظرات استیو جابز بود. اما پرسش اینجاست که چطور می‌توان نیروهای درجه‌یک را انتخاب کرد؟ این پرسش بسیار کلیدی و مهم است؛ به‌ویژه زمانی که منابع مالی و امکانات زیادی در دسترستان نیست.
در این مقاله، از روش‌ها و استراتژی‌هایی برای جذب نیروهای درجه‌یک برایتان می‌گوییم. البته دقت کنید که مقوله استخدام مدام در حال رشد و توسعه است و ترفندهای این مقاله هم تا پایان دنیا کاربرد نخواهند داشت. به‌عبارت بهتر، همیشه باید حواستان به تغییرات و استراتژی‌های تازه دنیای جذب نیرو و استخدام باشد.
۳ پرسش اساسی در هنگام جذب کارکنان تازه
پیش از آنکه وارد فرایند استخدام شوید، باید به چند پرسش بسیار مهم پاسخ بدهید. البته پاسخ به این سؤالات بنا به شرایط هر سازمان و شرکت متفاوت خواهد بود. اما به‌طور کلی، نکاتی عمومی در پاسخ‌دهی به آنها وجود دارد.
۱-از کجا بدانید که برای استخدام کارکنان تازه آماده‌اید؟
در مراحل اولیه راه‌اندازی هر شرکتی، مؤسسان و بنیان‌گذاران به این فکر می‌کنند که آیا آماده جذب نیرو هستند یا خیر. زمانی که در بخش‌های مختلف کار مثلا تحقق وعده‌هایتان به مشتریان یا بخش‌های ارائه خدمات و بازاریابی دچار مشکل می‌شوید، زمان شروع فرایند استخدام فرامی‌رسد. در واقع، زمانی که چالش‌ها شما را به سمت پیشرفت و رشد می‌کشانند، نیازتان به نیروهای جدید هم بیشتر می‌شود. وقتی می‌فهمید که بخشی از کار باید سریع‌تر پیش برود یا در قسمت‌هایی ضعف دیده می‌شود، لازم است که افراد تازه به شما بپیوندند. گاهی هم خودتان یا کارکنان دیگر مشغول به انجام کارهایی هستید که وظیفه کارکنان دیگر است. برای پُرکردن جای خالی این نیروها به سراغ فرایند استخدام بروید. در جذب نیروها همیشه به این فکر کنید که برای موقعیت شغلی موردنظر به چه مهارت‌ها و تخصص‌هایی نیاز دارید. لازم نیست که به تمام کارهای جزئی و روزانه آن موقعیت اشراف داشته باشید اما باید بدانید که هدف آن چیست و چه تأثیری روی موفقیت کلی سازمان دارد. استخدام نیروها هزینه‌بر است پس حواستان به این مقوله هم باشد و ببینید که در نهایت، این هزینه‌ها سودی در برخواهند داشت یا نه.
۲-نیروهای تمام‌وقت جذب کنید یا قراردادی؟
این پرسش هم کلیدی است و بحث‌های زیادی پیرامون آن وجود دارد. برای شروع می‌توانید از نیروهای قراردادی استفاده کنید تا کمی کارتان روی غلتک بیافتد و ببینید که اوضاع چطور است. پس از آن، اقدام به استخدام نیروهای تمام‌وقت کنید. همه‌چیز به نقش و اهمیت آن موقعیت شغلی هم وابسته است. گاهی‌اوقات، برخی از افراد مانند طراحان گرافیکی می‌توانند به شکل قراردادی با شما همکاری کنند. چرا؟ چون نیاز به طراحی گرافیکی شاید چندان زیاد نباشد. بنابراین، استفاده از نیرویی قراردادی هم برای پیش‌برد کار کفایت می‌کند.
۳-نیروهای حضوری و محلی انتخاب می‌کنید یا دورکار؟
دوست دارید که فرهنگ سازمانی‌تان غنی باشد و برندی نام‌آشنا در بلندمدت بسازید؟ مایل هستید که کسب‌وکارتان نماینده و نشان‌گر سبک خاصی از زندگی باشد؟ ارزش‌های اساسی و هسته‌ای‌تان چیست؟ امکان کارکردن با نیروهای مختلف به شکل آنلاین وجود دارد؟ یکی از نکات کلیدی در این زمینه یکپارچگی است. منظور چیست؟ یعنی یا همه کارکنانتان را دورکار انتخاب کنید یا همه را به‌طور حضوری برای کار فرا بخوانید. در غیر این صورت، تنظیم سرعت و ایجاد فرهنگ تیمی یکپارچه بسیار سخت می‌شود.
اگر قرار است که برخی از اعضا به‌طور دورکار با شما همکاری کنند و باقی کارکنان در شرکت حضور داشته باشند، تکلیف چیست؟ در این صورت، لازم است که نیروهایی را دورکار انتخاب کنید که حضور فیزیکی‌شان چندان مهم نیست و از راه دور هم می‌توانند با نظارت‌های اندک، کار را پیش ببرند و خللی در فرایند پروژه‌ها ایجاد نکنند.
چه نوعی از کارکنان درجه‌یک را انتخاب می‌کنید؟
باید بدانید که خواهان چه ویژگی‌ها و شایستگی‌هایی در نیروهای موردنظرتان هستید. اگر ندانید چه می‌خواهید به دردسر می‌افتید. کارکنان خبره و درجه‌یک می‌توانند ویژگی‌های زیر را داشته باشند.
برخورداری از روحیه کارآفرینی
گاهی‌اوقات در شرکت‌های استارتاپی و تازه‌تأسیس، حضور افرادی که پیش‌تر تجربه کارآفرینی داشته‌اند به شما در مسیر رشد کمک شایانی می‌کند. برخورداری از روحیه جسارت و کارآفرینی آنها مهم است. حتی اگر در کارشان شکست خورده باشند هم ایرادی ندارد. مهم این است که توانسته‌اند از ناحیه امن خود خارج شوند و مرزهای تازه‌ای را در زمینه اشتغال و کارکردن پیش ببرند. کسانی که روحیه کارآفرینانه دارند، ریسک‌پذیر هستند و خلاقانه برای حل مسائل آستین‌ها را بالا می‌زنند.
هم‌آوایی با ارزش‌های مؤسسان
هم‌راستایی و هماهنگی نیروهای کاری تازه با فرهنگ و ارزش‌های سازمانی بسیار مهم است. برای مثال، شاید یک شرکت به ارزش‌هایی مانند پشتکار، علاقه‌مندی به یادگیری و کنجکاوی اهمیت بدهد. در این صورت، نیاز است که برای استخدام به سراغ افرادی با همین ارزش‌ها و علایق برود. ارزش‌هایتان همه‌چیز سازمان و مجموعه کاری‌تان هستند. آنها باید بازتابی از نگاهتان به دنیا باشند.
پرشوربودن
برای استخدام افراد تازه به دنبال کسانی بگردید که پرشور هستند و به کارشان افتخار می‌کنند. برای جذب چنین افرادی باید ببینید که در گذشته چه کرده‌اند و چه سوابقی دارند، به چه چیزهایی علاقه‌مند هستند و چه موضوعاتی باعث افتخارشان می‌شود.
مستقل‌بودن
مؤسسان کسب‌وکارها به کسانی نیاز دارند که لازم نیست به‌طور مداوم زیر ذره‌بین مدیریت قرار داشته باشند. در واقع، خواهان جذب افرادی هستند که مستقل‌اند و می‌توانند کارشان را پیش ببرند. این ویژگی برای تیم‌هایی حائز اهمیت است که اعضای دورکار دارند یا در ابعاد بین‌المللی کار می‌کنند.
تشنه یادگیری
به سراغ کسانی بروید که از یادگیری استقبال می‌کنند و در اوقات فراغت هم به‌دنبال توسعه فردی هستند. برای مثال، کتاب می‌خوانند، به بلاگ‌های آموزنده سر می‌زنند، پادکست گوش می‌کنند و… . وقتی کسی به یادگیری علاقه داشته باشد، در انجام وظایف تخصصی و کاری‌اش هم توسعه را دنبال خواهد کرد.
باتجربه‌بودن
به سطح تجربه‌ای که فرد تازه با خود به مجموعه می‌آورد هم دقت کنید. اگر پیش‌تر در نقشی مشابه کار کرده باشد، تجربه‌هایی ارزشمند با خود به همراه می‌آورد. ضمن اینکه نیروهای باتجربه نیاز به آموزش‌های کمتری هم دارند. البته حتی چنین نیروهای کاری هم نیاز به یادگیری مداوم دارند اما تعامل با آنها ساده‌تر می‌شود.
با استخدام نیروهای درجه‌یک می‌توانید از آنها انتظار حل مسائل مختلف را داشته باشید. این کارکنان بدون نیاز به راهنمایی و کمک‌گرفتن زیاد از شما، چالش‌ها را حل می‌کنند. در دنیای استارتاپ‌ها، تغییر و چیزهای تازه زیاد است. بنابراین، به کارکنانی احتیاج دارید که توانایی رویارویی با مسائل جدید را دارند و ابتکار عمل را برای حل چالش‌ها در دست می‌گیرند.
فرایند گام‌به‌گام استخدام نیروهای تازه چیست؟
به عنوان مؤسس یک استارتاپ یا شرکت می‌توانید از مراحل زیر برای استخدام نیروهای تازه و کاربلد استفاده کنید.
قدم نخست؛ گزینش اولیه نیروهای مناسب
از روش‌های مختلف مثل آگهی‌کردن نیروی موردنیاز در پلتفرم‌های متنوع، کمک‌گرفتن از آژانس‌های کاریابی یا سپردن به آشنایان برای جذب نیروی تازه استفاده کنید. یکی از بهترین راه‌ها برای گزینش اولیه متقاضیان و فیلترکردن آنها، استفاده از فرم‌های شغلی است. فرمی برای متقاضیان تدارک ببینید و شیوه پرکردن آن از سوی افراد مختلف را بررسی کنید. نوع پاسخ‌دهی هرکس به پرسش‌های موجود در چنین فرمی، خبر از میزان علاقه و توانمندی‌هایش خواهد داد. برای مثال، به مدت زمانی که افراد صرف پرکردن و تکمیل فرم می‌کنند، نگاهی داشته باشید. آیا بادقت و با صرف زمان مناسب به پرسش‌ها پاسخ می‌دهند و واقعا به‌دنبال موقعیت شغلی موردنظر هستند یا فقط می‌خواهند که شانسشان را امتحان کنند و به‌طور عمیق پاسخی برای سؤالات ندارند.
در پرسش‌های فرمی که در اختیار متقاضی قرار می‌دهید از تفریحات و اوقات فراغتش هم سؤال کنید. حواستان به مطرح‌کردن پرسش‌‌هایی هم باشد که نشان می‌دهند فرد درباره شرکت‌تان اطلاعات دارد و بی‌تحقیق برای مصاحبه اقدام نکرده است.
مرحله دوم؛ مصاحبه آنلاین
پس از مرحله قبلی از میان گزینه‌ها، ۵ تا ۷ نفر را انتخاب و روانه بخش دوم یعنی مصاحبه آنلاین با اسکایپ یا نرم‌افزارهای دیگر کنید. این‌ها افرادی هستند که با رزومه‌شان یا از طریق پاسخ‌دهی به پرسش‌هایتان توانسته‌اند با شما ارتباط خوبی برقرار کنند. برای مصاحبه آنلاین مدت‌زمانی در حدود ۱۵ تا ۲۰ دقیقه صرف کنید. هدفتان این باشد که با فرد بیشتر آشنا شوید. یادتان نرود که مصاحبه و فرایند جذب جاده‌ای دوطرفه است. همان‌قدر که شما خواهان جذب نیرویی درجه‌یک هستید، او هم باید مشتاق به همکاری با شما باشد. با مصاحبه آنلاین می‌توانید رفتار و خواسته‌های فرد را محک بزنید و ببینید که فقط به‌دنبال شغل است یا موقعیت شغلی شرکت‌تان واقعا برایش جذاب است و دوست دارد که با شما همکاری کند.
مرحله سوم؛ مصاحبه حضوری
از میان افراد مرحله قبلی، ۲ تا ۳ نفر را برای مصاحبه حضوری انتخاب کنید. به‌تنهایی یا با تعدادی از اعضای تیمتان با این افراد دیدار کنید. حتما در فرایند استخدام نیروهای تازه از اعضای دیگر تیمتان هم کمک بگیرید. چنین روندی برای تیم‌های کوچک از همه واجب‌تر است. در چنین تیم‌هایی، افراد ارتباط تنگاتنگی با هم دارند پس لازم است که اعضای دیگر تیم هم در جریان استخدام کسانی قرار بگیرند که به‌زودی با آنها در کمال نزدیکی کار خواهند کرد. این را هم فراموش نکنید که نیروهای کاری درجه‌یک تمایل به کارکردن با آدم‌هایی شبیه خود دارند. در مصاحبه‌های حضوری به سراغ سؤالات چالش‌برانگیزتر هم بروید. برای مثال، درباره کتابی که می‌خواند، سؤال کنید و تلاشتان این باشد که واکنش‌ها، منش و رفتار فرد را ببینید. به‌طور کلی، هدف این است که شخص را بهتر بشناسید و ارتباطی میان شما و او شکل بگیرد.
مرحله چهارم؛ آزمون کاربردی
این مرحله از آخرین قسمت‌های فرایند استخدام و احتمالا مهم‌ترین آنها است. ۱ تا ۳ نفر از متقاضیان را انتخاب کنید و از آنها آزمون بگیرید. این آزمون می‌تواند استعدادها و توانایی‌های فرد را نمایش بدهد و مشخص کند که او در جایگاه شغل موردنظر چطور ظاهر می‌شود. رصدکردن متقاضیان در آزمون‌های عملی و کاربردی جذاب است. گاهی برخی از افراد در زمینه توانایی‌هایشان در رزومه دروغ می‌گویند یا شاید بهتر باشد که بگوییم اغراق می‌کنند. اما زمانی که تست می‌گیرید، دیگر امکان تقلب وجود نخواهد داشت. بهتر است که برای پروژه و کاری که متقاضیان برای آزمون‌دادن انجام می‌دهند، دستمزدی جهت جبران خدمات داده شود. افراد با مشغول‌شدن به انجام پروژه‌های آزمایشی زمانشان را صرف می‌کنند و باید با پرداخت دستمزد این زحمات را جبران کنید. حتی اگر فردی پذیرش نشود هم با او به‌خوبی رفتار کنید و بگذارید که خاطره و اثر خوبی از شما برایش باقی بماند.
مرحله پنجم؛ تنظیم پروفایل دیسک (DISK)
یکی از آزمون‌هایی که می‌توانید از متقاضیان شغلی بگیرید، تست دیسک است. این آزمون قضاوت‌گر نیست و فقط به تفاوت‌های میان ویژگی‌های رفتاری افراد بسنده می‌کند. معانی هریک از حروف عبارت دیسک (DISK) چیست:
- تسلط (Dominance): تأکید و توجهی است که فرد برای رسیدن به نتیجه، کسب امتیاز و افزایش اعتمادبه‌نفس در پروژه صرف می‌کند.
- اثرگذاری (Influence ): میزان اثرگذاری، بهره‌مندی از ذهن باز و روابط را نشان می‌دهد. ضمن اینکه می‌گوید هرکس چقدر در متقاعدکردن افراد دیگر توانمند است.
- ثبات (Steadiness ): همکاری مناسب، خلوص در آن و راه‌آمدن با دیگران هم ثبات شخصیتی فرد را نشان می‌دهد.
- وظیفه‌شناسی(Conscientiousness ): میزان توجه فرد به کیفیت، صحت و ابعاد تخصصی کار با این گزینه در عبارت دیسک مشخص می‌شود.
با مرور پروفایل دیسک هر متقاضی کار می‌توانید ببینید که او چه ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری دارد.
تصمیم‌گیری نهایی؛ انتخاب فرد مناسب
در این بخش، متقاضی یا متقاضیان مناسبی باقی می‌مانند که مراحل قبلی را به‌خوبی پشت سر گذاشته‌اند. اما چطور مطمئن می‌شوید که بهترین انتخاب را داشته‌اید؟ به نتایج ارزیابی‌ها و آزمون و البته احساسی دقت کنید که در تعامل و ارتباط با افراد در شما به‌وجود می‌آید. اگر فرد مناسبتان را پیدا نکردید، نترسید و نگران نشوید. به استخدام افرادی با استانداردهایی متفاوت از خواسته‌هایتان هم تن ندهید. بار دیگر همین مراحل را برای گروه تازه‌ای از متقاضیان انجام بدهید و این کار را تا رسیدن به نیروی کار مناسب ادامه بدهید. همیشه به افراد زمان بدهید تا امتحانشان را پس بدهند و در صورت بی‌کفایتی جبران‌ناپذیر، آنها را کنار بگذارید.
در آخر
مراحلی که گفته شد برای فرایند استخدام مناسب و کاربردی هستند اما یادتان نرود که همیشه ترفندهای دیگری هم وجود دارد. اکوسیستم کسب‌وکار دارای سرعت و تنوعی زیادی است. زود هم تغییر و رشد را تجربه می‌کند. برای همین، باید همیشه نیم‌نگاهی به تکنیک‌های جدید جذب نیروهای تازه داشته باشید. صبر و جسارت هم چاشنی کارتان کنید و با استخدام افراد مناسب طعم موفقیت را بچشید.
“جذب نیرو؛ سومین مهارت حیاتی در مدیریت استارتاپ‌ها“
