بیشتر از حد توانایی خود تلاش کنید
یک استارتاپ در ابتدای کار در واقع فقط یک تیم است. این افراد، کسانی هستند که رویاهای شما را هدایت می‌کنند و محدودیت‌هایتان را تعیین می‌کنند. بنابراین به دنبال افرادی بروید که فکر می‌کنید نمی‌توانید آن‌ها را به دست بیاورید. نتیجه شما را غافلگیر خواهد کرد، و زمانی که اولین قهرمان‌ها را پیدا کردید جذب کردن قهرمان‌های بیشتر بسیار ساده‌تر خواهد بود. این یک کار لوکس نیست. مسلماً باید بیشتر از حد توانایی خود تلاش کنید اما یک استارتاپ موفق دائماً حدود مرزهایش را بزرگ‌تر می‌کند. اگر این افراد را به دست نیاورید، سر جای خود خواهید ماند.
با دقت استخدام کنید
شما افراد را برای پر کردن سمت استخدام نمی‌کنید، بلکه می‌خواهید یک شرکت بسازید. ۲۰ استخدام اول را با دقت انجام بدهید و آینده را در نظر بگیرید. افراد را فقط به خاطر این که به صورت کلی خوب و در دسترس هستند استخدام نکنید. این استخدام‌های فرصت‌طلبانه یا بد در ابتدای کار استارتاپ می‌تواند شما را غرق کند. هزینه‌ی یک استخدام بیهوده حدود ۲۵ تا ۵۰ هزار دلار تخمین زده می‌شود. این پولی است که بیشتر استارتاپ‌ها نمی‌توانند به راحتی هدر بدهند. به جز هزینه‌های استخدام اشتباه، اولین استخدام‌ها زمینه‌ساز آینده‌ی شما نیز خواهند بود. استخدام درست می‌تواند کاری که ذاتاً دشوار است را بسیار ساده‌تر کند.
نکته: از استخدام داوطلبانی که از کارفرماها و همکاران سابق خود بدگویی می‌کنند اجتناب کنید.
افراد را به خاطر پتانسیل‌شان استخدام کنید
یک استارتاپ موفق به‌سرعت رشد می‌کند و از حد مهارت‌ها و نقش‌های افراد تیم جلوتر می‌رود. اگر اوضاع به شکلی که پیش‌بینی شده است پیش برود، استارتاپ به شکلی غیرمنتظره رشد می‌کند، بنابراین انتظارات شما از کارمندان‌تان نیز بیشتر می‌شود. یکی از دشوار‌ترین جنبه‌های استارتاپ‌ها همین تکامل مداوم یا به گفته‌ی بعضی از مؤسسان «رقابت کردن با شرکت خودتان» است. اگرچه دسترسی به مهارت‌های کنونی یک داوطلب کاری تقریباً ساده است، رتبه‌بندی پتانسیل او ساده نیست. به دنبال افرادی باشید که در اوج فعالیت حرفه‌ای خود هستند. گذشته راهنمای خوبی است، بنابراین دستاوردهای داوطلبان در زندگی، از شغل گرفته تا مدرسه و سرگرمی‌هایشان، را در نظر بگیرید. افراد باهوش، مصمم و سخت‌کوش معمولاً می‌توانند به دانشگاه‌های خوب راه پیدا کنند و در امتحاناتی که به آن‌ها اهمیت می‌دهند خوب عمل کنند اگرچه استثناهای کمی هم وجود دارد. به دنبال افراد با دستاوردهای خوب باشید.
نکته: در فرایند استخدام، تکالیفی برای پیش از مصاحبه بگنجانید. افرادی که به خودشان سختی انجام این تکالیف را می‌دهند از این مرحله عبور می‌کنند.
“گام‌به‌گام تا جذب نیروهای درجه‌یک”
تناسب فرهنگی
انجام این کار می‌تواند کمی دشوار باشد اما معمولاً همیشه مهم است. ریشه‌ی این کار در کلمه‌ی «سازگاری» نهفته است – تناسب بین شخصیت و سازمان. یعنی شما باید افراد را بر اساس رفتار، ذهنیت و مطابقت با ارزش‌های سازمان‌تان ارزیابی کنید.
نکته: کتابچه کارکنان Valve (کیفیت تولید، مشابه چیزی از که بهترین مطالب بازاریابی آن‌ها انتظار دارید) به شما در مورد این که آن‌ها چه کسانی هستند و این موضوع چه‌ًقدر برایشان اهمیت دارد اطلاعات زیادی می‌دهد.
اما یک قانون ساده وجود دارد: هرگز افرادی با رفتارهای بد را استخدام نکنید. تنها یک فرد با رفتار بد می‌تواند تیمی درخشان را مسموم کند. مشکل کوچکی که در مصاحبه متوجه آن شدید می‌تواند تا شش ماه بعد از کار سخت در تیمی کوچک، شدیدتر شود. آن را نادیده نگیرید. به دنبال افرادی بروید که نظر خود را بیان می‌کنند، افرادی که می‌توانند صادقانه به شما در مورد چیزهایی که دوست دارند یا ندارند توضیح بدهند. افرادی که به مأموریت‌ها، ارزش‌ها و چشم‌اندازها معتقدند. افرادی که اهمیت می‌دهند. این‌ها افرادی هستند که زمانی که به شما اطمینان می‌دهند که به چشم‌انداز استارتاپ‌تان باور دارند، حقیقت را می‌گویند.
افراد را به خاطر رفتارشان استخدام کنید و مهارت‌ها را به آن‌ها آموزش بدهید
باید قبل از این‌که داوطلبی را استخدام کنید، از او خوشتان بیاید. ممکن است این موضوع به نظر بسیار شخصی و ناعادلانه باشد، به‌خصوص زمانی که موضوعی کاملاً حرفه‌ای مطرح است. با این حال، توانایی اشخاص برای ترکیب شدن با تیم شما، سازگاری با شما در موضوعات روزمره و ایجاد ذخایر عاطفی برای روزهای سخت در نهایت عملکرد آن‌ها را تعیین می‌کند. مالکوم گلدول و تیم فریس می‌توانند هرچه‌قدر که می‌خواهند در مورد سرعت یادگیری بالای انسان‌ها صحبت کنند اما حقیقت این است که برخی از رفتارهای انسانی را نمی‌توان پس از مراحل خاصی از زندگی آموخت. روی موضوعات اساسی تمرکز کنید: هوش، شخصیت، پشتکار. به جای این که افراد را برای دانشی خاص بیازمایید، ببینید که زمانی که از آن‌ها می‌خواهید کاری را که قبلاً نکرده‌اند انجام دهند، چه واکنشی نشان می‌دهند.
نکته: علاوه بر مصاحبه‌های استاندارد، مصاحبه‌های رفتاری نیز داشته باشید. همیشه ذخیره‌ی خوبی از سؤالات را برای این کار کنار بگذارید.
به دنبال چیزهایی باشید که نمی‌توانید آموزش بدهید
شما همیشه می‌توانید مدیریت مالی یا طریقه‌ی تفسیر گزارش‌های گوگل آنالیتیکز را به افراد آموزش بدهید، اما احتمالاً برای آموزش آداب، اخلاق، یا شمارفهمی (کار با اعداد) به آن‌ها دیر شده است. مهارت‌ها و تجارب در صورتی که از آن‌ها استفاده نشود بی‌ارزش‌اند. دانش در صورتی که با افراد به اشتراگ گذاشته نشود بیهوده است. هرچه کسب‌وکار شما کوچک‌تر باشد احتمال این‌که در زمینه‌ی کاری خودتان حرفه‌ای باشید بیشتر است؛ بنابراین تبدیل این مهارت‌ها به کارکنان جدید کاری تقریباً ساده است. اما شما نمی‌توانید اشتیاق یا اخلاق کاری را به افراد بیاموزید. یافته‌های یک تحقیق Leadership IQ نشان می‌دهد که تنها ۱۱ درصد از شکست استخدام‌های جدید در ۱۸ ماه اول به دلیل وجود نقص در مهارت‌های فنی بوده است. اکثر این شکست‌ها به دلیل نبود انگیزه، عدم تمایل به آموزش‌پذیری، یا مشکلات مربوط به خلق‌وخو و هوش هیجانی بوده است.
نکته: همیشه در مورد معرف‌ها سؤال کنید. افراد متقلب در ارائه‌ی معرف‌هایی محکم و باورکردنی خوب عمل نمی‌کنند.
